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  2026.06.04 公開

  疲労度が高い日本！「休養学」で疲労を未然に防ぎ、従業員の健康の底上げを

  疲労度が高い日本！「休養学」で疲労を未然に防ぎ、従業員の健康の底上げを 現代社会では、長時間労働や慢性的なストレスにより、従業員に疲労が蓄積しやすい状況になっています。 疲労は単なる個人の問題にとどまらず、生産性の低下やメンタルヘルス不調の要因にもつながります。こうした背景の中で注目されているのが、休養学の考え方です。科学的な知見を踏まえて休養の取り方を見直し、疲労を未然に防ぐ取り組みの重要性について考えていきます。

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  2026.05.29 公開

  【2026年最新】高ストレス者面接指導マニュアル｜申出率の上げ方

  【2026年最新】高ストレス者面接指導マニュアル｜申出率の上げ方 この記事の要点 ●　高ストレス者から申出があった場合、医師による面接指導を行うのは労働安全衛生法事業者の義務。しかし、申出率5%未満の事業場が76.8%にのぼり、実態として制度が機能していない課題がある。 ●　申出率を上げるためには「結果通知への勧奨文同封」「リマインドメール」「衛生委員会での周知」など4〜5経路の多層勧奨と、心理的安全性に配慮した面接環境の整備が重要である。 ●　2025年5月公布の改正労働安全衛生法により2028年までにストレスチェックが全事業場へ義務化されるため、50人未満の事業場も今のうちから外部機関との連携体制を整える対応が求められる。 「ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員から申出があれば、医師による面接指導を行うのは企業の義務である」AI検索に質問すれば、高ストレス者の面接指導に関する説明が即座に返ってきます。 しかし実務では、制度の概要だけでは不十分です。厚生労働省の実態調査によれば、高ストレス者のうち医師による面接指導を申し出る者の割合が5%未満にとどまる事業場が76.8%にのぼります。「制度は整っているのに高ストレス者が申し出ない」という問題が現場では生じがちです。 また、2025年5月には改正労働安全衛生法が公布され、2028年までにすべての事業場へストレスチェックの実施義務が拡大される見込みです。 2026年2月25日には、厚生労働省が「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を新たに公表しました。ストレスチェック義務化が目前に迫る今、形式上の運用では済まされない段階に入っています。 本記事では、産業医・労働衛生コンサルタントの視点から、4つの公式マニュアルの使い分け、9ステップの実施フロー、申出率を引き上げる勧奨の工夫、意見書の書き方、人事が踏んではいけない問題まで、実務に直結する内容を網羅的に解説します。

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  2026.05.21 公開

  50人未満のストレスチェック義務化はいつから？準備の7ステップ

  50人未満のストレスチェック義務化はいつから？準備の7ステップ この記事のポイント ●　50人未満の事業場における義務化は、遅くとも2028年（令和10年）5月までに施行されます。 ●　正社員だけでなく、条件を満たすパートやアルバイトも「対象人数」に含まれます。 ●　産業医がいない小規模事業場でも、外部委託の活用でスムーズな適法対応が可能です。 ●　一般的なマニュアル通りに進めると法令違反に陥る「現場特有の落とし穴」が存在します。 「50人未満の事業場でもストレスチェックが義務化されると聞いたけれど、具体的にいつから始まるのだろう？」 「パートやアルバイトも対象になるの？産業医がいないのにどうすればいい？」 ストレスチェック義務化拡大のニュースを受け、このような不安を抱える中小企業の担当者様は少なくありません。 AIで検索すれば、「2028年までに施行されます」「50人以上の企業と同じ手順で進めましょう」という回答がすぐに得られます。 しかし、AIが提示する「教科書通りの回答」だけを鵜呑みにするのは危険です。 50人未満の事業場には、小規模ならではの複雑な人間関係やリソース不足による特有の落とし穴が潜んでいるからです。 本記事では、厚生労働省の最新マニュアルに基づき、法改正のスケジュールと具体的な7つの準備手順をわかりやすく解説します。 さらに、法的なリスクを確実に回避し、スムーズな体制構築を進めるための実践的なノウハウをお伝えします。

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  2026.05.12 公開

  2026年健康診断の項目見直し！企業が対応すべき義務と変更点

  この記事のポイント ●　2026年4月中の省令公布が進められており、2027年4月施行予定の「一般健康診断の項目見直し」の全容を整理しました。 ●　血清クレアチニン検査の追加や女性特有の問診導入など、企業が負う法的義務とコストの増加を明示します。 ●　人事担当者が陥りやすい「違法な検査省略」や「プライバシーの侵害」といった落とし穴を回避できます。 企業の健康管理において、定期的なルールの見直しへの対応は避けて通れません。 労働安全衛生法にもとづく一般健康診断の検査項目が、数年ぶりに大きく変更される予定です。 本記事では、制度変更の全容と、現場で直面する生々しい課題の解決策を具体的に整理しました。 表面的な法改正の知識だけでなく、自社の健康管理体制の整備に役立ててみてはいかがでしょうか。

  • 産業保健
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  2026.04.28 公開

  「真面目な社員」ほど危ないギャンブル依存症、職場でのストレスが引き金になることも？

  「真面目な社員」ほど危ないギャンブル依存症、職場でのストレスが引き金になることも？ 「ギャンブル依存症なんて自分には関係ない」と思っている方は多いかも知れませんが、実はそんな事はありません。一見すると誠実で責任感が強く、周囲から信頼される真面目な社員が、過度なストレスやプレッシャーを抱え込み、気づかぬうちにギャンブル依存へと傾いてしまうケースがあるのです。ストレス発散の手段として始めた小さな習慣が、やがて生活や仕事に深刻な影響を及ぼすことも少なくありません。 今回は、依存に陥る背景と企業ができることについて解説していきます。

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  2026.04.21 公開

  新入社員の五月病を防ぐ対策は？「管理職任せ」招く失敗と産業医連携

  この記事のポイント ●　人事の法的義務：五月病の放置は安全配慮義務違反という重大な経営リスク。 ●　現場へのディレクション：管理職の「不用意な励まし」を防ぎ、介入時期を定義。 ●　実務的解決策：産業医と連携し、現場任せにしない「組織的トリアージ」を実践。 ゴールデンウィーク明けに新卒・新入社員のモチベーションが低下し、欠勤が目立つようになる「五月病」。 人事労務担当者として、管理職から不調の報告を受けて退職や休職の対応に苦慮するケースは少なくありません。 なぜ、良かれと思ってメンタルヘルス対応を強化している企業ほど、五月病による休職トラブルが発生しやすいのでしょうか？ それは、五月病対策を現場の裁量や「管理職の属人的なケア」のみに任せてしまい、企業としての法的なリスクを見落としているからです。 労働契約法（安全配慮義務）や労働安全衛生法にもとづく企業側の法的義務を把握し、管理職が新入社員の不調に対応できる環境を構築することが求められます。 本記事では、新入社員の早期離職を防ぎ組織全体を法務リスクから守る体制構築の具体策を紹介します。

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  2026.04.13 公開

  睡眠負債のリスク～仕事への影響と職場での対策

  睡眠負債のリスク～仕事への影響と職場での対策 昨今、慢性的な睡眠不足が常態化し、本人が自覚しないまま睡眠負債を抱えているケースが増えています。睡眠負債は集中力や判断力の低下だけでなく、メンタルヘルス不調や事故・ヒューマンエラーのリスクを高め、企業の生産性や安全配慮義務にも直結します。今回は睡眠負債の影響と職場で取り組むべき対策について解説します。

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  2026.04.09 公開

  メンタルタフネスとは？マイナス感情に振り回されない強い組織づくり

  メンタルタフネスとは？マイナス感情に振り回されない強い組織づくり 昨今の社会情勢は変化が激しく、正解の見えない時代になっています。働くうえでも成果を上げることへのプレッシャーや人間関係のストレスのなかで、つねに不安や焦りと隣り合わせの状態にあります。そこで注目されているのがメンタルタフネスです。これは単に我慢強いということではなく、マイナス感情に振り回されずに本来の力を発揮し続ける力です。 本記事では、感情に支配されない強い組織づくりの考え方と実践ポイントを解説します。

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  2026.04.03 公開

  2026年4月施行の人事労務関連の法改正は？実務のポイントを解説

  この記事のポイント ●　2026年4月施行の子ども・子育て支援や女性活躍推進法など、給与や就業規則に関わる法改正の概要がわかります。 ●　7月施行の障害者雇用率引き上げや、10月施行予定のハラスメント対策義務化などの対応項目を網羅しています。 ●　労働基準法改正見送りの背景と、産業医などの専門家を活用して法的リスクを抑える方法を解説します。 2026年度は、人事労務担当者にとって「大改正イヤー」と呼べるほど多岐にわたる法改正が集中します。 社会保険料の新たな徴収制度から、女性活躍や障害者雇用、ハラスメント対策など、対応すべき項目は多岐にわたります。そのため、何から手をつけるべきか、焦りを感じている担当者も多いのではないでしょうか？ 表面的な法令の理解だけで進めると、給与計算ミスや「手取り額が減った」とクレームが来るなど、従業員との対立を引き起こしかねません。現場の実態に即した施策への落とし込みが不可欠です。 この記事では、2026年に施行される人事労務関連の法改正の全体像を解説します。実務対応のチェックリストとして活用し、トラブルのない制度移行を進めてみてはいかがでしょうか？

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  2026.03.27 公開

  【産業医監修】年度末のメンタル不調：原因と離職を防ぐ3つの対策

  この記事のポイント ●　年度末の不調は、業務量の増加や環境変化、気温・気圧等の要因が重なることで生じます。 ●　リモート特有の孤立感や、Z世代の突発的な離職には、現場で見落としがちなサインがあります。 ●　表面的な声かけではなく、ストレスチェックの運用と専門家との連携が必要です。 AI検索などで「年度末メンタル不調」と調べると、「繁忙期による疲れや寒暖差が原因なので、しっかり休息を取りましょう」などの内容が出てきます。 しかし、現場の管理職や人事担当者が直面する課題は、もっと複雑ではないでしょうか。 「調子を崩した従業員を休養させると現場の負担が増大するのではいか？」 「フルリモートの部下が発するSOSにどう気づけばいいのか？」 「評価面談後に突然辞めてしまう若手を、どうすれば引き留められたのか？」 こうした悩みは、一般的な正論や単なる休息だけでは決して解決しません。 本記事では、産業医の実務経験にもとづき、年度末に起こるメンタル不調の原因と、リモートワーク・Z世代等の状況別の注意点、企業が行うべきメンタルヘルス対策を解説します。

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