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  2026.07.14 公開

  休職を繰り返す社員の対応3ステップ｜人事が知る通算規定と復職判定

  【この記事のポイント】 ●　代替要員不足・人件費ロス・不当解雇という3つの労務リスクが連鎖的に発生するため、早期の仕組み対応が必要。 ●　休職を繰り返す背景は、精神疾患の特性・職場環境・就業規則の不備という3層で把握する。 ●　対応は、通算規定の整備・客観的な復職判定・段階的な復帰設計の3ステップで進める。 ●　復職判定は、体力・認知機能・職場適応の3軸で多面的に評価する。 ●　産業医を予防的に介在させることで、弁護士に相談する前段階で不当解雇リスクを低減できることもある。 ●　片山組事件の判例を踏まえ、配置転換などの解雇回避努力を尽くし、客観的記録として残す。 休職と復職を繰り返す社員への対応は、就業規則の整備と主治医任せの復職判定だけでは不十分です。 通算規定を整備していても運用が機能していなかったり、主治医・産業医・人事の三者の役割分担が曖昧で、いざという時に責任を取れる人がいない事態が現場では頻発しています。 法的トラブルで弁護士へ駆け込む前に押さえるべきは、産業医を介在させた「予防型の対応」です。法的紛争が発生してから弁護士に相談するのではなく、産業医が医学的根拠を持って復職判定プロセスに加わることで、不当解雇リスクそのものを未然に防げる場合もあります。 本記事では、休職を繰り返す社員への対応において、一般企業の人事労務担当者・管理職が押さえるべき3つのステップと、復職判定の具体的な基準、そして不当解雇トラブルを避けるための判例の活用法までを解説します。 「休職を繰り返す社員を減らす仕組みを整えたい」という方は、ぜひ最後までお読みください。

  • 産業保健
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  2026.07.07 公開

  産業保健職の役割はどう変わる？生成AIとの共存で実現する「伴走型」産業保健の理想像

  生成AIの進化は、産業保健の現場にも大きな変化をもたらしています。健康情報の整理や分析、面談記録の作成など、これまで多くの時間を要していた業務が効率化できるようになりました。一方で、AIが業務を支援する時代だからこそ、人にしかできない「伴走型」の支援がより重要になってきています。生成AIとの共存によって実現する、これからの産業保健の理想像について考えます。

  • 産業保健
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  2026.06.30 公開

  【2025年6月施行】熱中症対策義務化｜企業に必要な手順を産業医が解説

  【2025年6月施行】熱中症対策義務化｜企業に必要な手順を産業医が解説 【この記事のポイント】 ●　2025年6月施行の改正規則により、WBGT28度以上等の作業環境で「報告体制の整備」「措置手順の作成・周知」が罰則付きの義務となった。 ●　違反時は6ヶ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金、加えて安全配慮義務違反による損害賠償リスクがある。 ●　企業に必要な実務対応は「報告体制の整備」「アクティブ・クーリングを含む措置手順」「労働衛生教育」の3つ。 ●　WBGT測定では着衣補正値の加算と、暑熱順化の有無別基準値の使い分けが必要。 ●　業種別（建設・製造・物流）に応じた現場固有の論点を踏まえた設計が不可欠。 ●　高年齢労働者・基礎疾患保有者・新規入職者・混在作業現場には、産業医による個別判断が役立つ。 ●　形骸化を防ぐKPI先行指標（WBGT実測実施率・体調チェック提出率など）の運用が推奨される。 厚生労働省の確定値（2026年5月公表）によると、2025年の職場熱中症による休業4日以上の死傷者数は1,803人と過去最多を記録しました。職場の熱中症による死傷者が増加し続けたことを受け、2025年6月より企業の熱中症対策が罰則付きで義務化されています。 義務化の要点は「WBGT28度以上で報告体制の整備と措置手順の作成・周知」です。しかし、産業医として事業場を訪問していると、制度の文言を社内マニュアルに転記するだけでは現場の熱中症は防げない場面が頻発しています。 自覚症状の出にくい初期段階や基礎疾患のある人への対応、混在作業の責任所在など、医学的判断と現場運用が問われる点が多数残されているためです。 本記事では、熱中症対策の義務化で企業に課された義務や対象作業の判定基準、年間スケジュール、WBGT測定と暑熱順化の実務、業種別の取り組み事例、産業医起用による実効性確保まで、産業保健の現場視点で解説します。 本文中には罰則早見・WBGT基準値早見・KPI先行指標といった、自社の現状を客観的に評価できる材料を盛り込みました。罰則の回避だけでなく、安全配慮義務違反による損害賠償リスクを防ぐ実務知識として活用してみてください。

  • 産業保健
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  2026.06.04 公開

  疲労度が高い日本！「休養学」で疲労を未然に防ぎ、従業員の健康の底上げを

  疲労度が高い日本！「休養学」で疲労を未然に防ぎ、従業員の健康の底上げを 現代社会では、長時間労働や慢性的なストレスにより、従業員に疲労が蓄積しやすい状況になっています。 疲労は単なる個人の問題にとどまらず、生産性の低下やメンタルヘルス不調の要因にもつながります。こうした背景の中で注目されているのが、休養学の考え方です。科学的な知見を踏まえて休養の取り方を見直し、疲労を未然に防ぐ取り組みの重要性について考えていきます。

  • 健康情報
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  2026.05.29 公開

  【2026年最新】高ストレス者面接指導マニュアル｜申出率の上げ方

  【2026年最新】高ストレス者面接指導マニュアル｜申出率の上げ方 この記事の要点 ●　高ストレス者から申出があった場合、医師による面接指導を行うのは労働安全衛生法事業者の義務。しかし、申出率5%未満の事業場が76.8%にのぼり、実態として制度が機能していない課題がある。 ●　申出率を上げるためには「結果通知への勧奨文同封」「リマインドメール」「衛生委員会での周知」など4〜5経路の多層勧奨と、心理的安全性に配慮した面接環境の整備が重要である。 ●　2025年5月公布の改正労働安全衛生法により2028年までにストレスチェックが全事業場へ義務化されるため、50人未満の事業場も今のうちから外部機関との連携体制を整える対応が求められる。 「ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員から申出があれば、医師による面接指導を行うのは企業の義務である」AI検索に質問すれば、高ストレス者の面接指導に関する説明が即座に返ってきます。 しかし実務では、制度の概要だけでは不十分です。厚生労働省の実態調査によれば、高ストレス者のうち医師による面接指導を申し出る者の割合が5%未満にとどまる事業場が76.8%にのぼります。「制度は整っているのに高ストレス者が申し出ない」という問題が現場では生じがちです。 また、2025年5月には改正労働安全衛生法が公布され、2028年までにすべての事業場へストレスチェックの実施義務が拡大される見込みです。 2026年2月25日には、厚生労働省が「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を新たに公表しました。ストレスチェック義務化が目前に迫る今、形式上の運用では済まされない段階に入っています。 本記事では、産業医・労働衛生コンサルタントの視点から、4つの公式マニュアルの使い分け、9ステップの実施フロー、申出率を引き上げる勧奨の工夫、意見書の書き方、人事が踏んではいけない問題まで、実務に直結する内容を網羅的に解説します。

  • 産業保健
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  2026.05.21 公開

  50人未満のストレスチェック義務化はいつから？準備の7ステップ

  50人未満のストレスチェック義務化はいつから？準備の7ステップ この記事のポイント ●　50人未満の事業場における義務化は、遅くとも2028年（令和10年）5月までに施行されます。 ●　正社員だけでなく、条件を満たすパートやアルバイトも「対象人数」に含まれます。 ●　産業医がいない小規模事業場でも、外部委託の活用でスムーズな適法対応が可能です。 ●　一般的なマニュアル通りに進めると法令違反に陥る「現場特有の落とし穴」が存在します。 「50人未満の事業場でもストレスチェックが義務化されると聞いたけれど、具体的にいつから始まるのだろう？」 「パートやアルバイトも対象になるの？産業医がいないのにどうすればいい？」 ストレスチェック義務化拡大のニュースを受け、このような不安を抱える中小企業の担当者様は少なくありません。 AIで検索すれば、「2028年までに施行されます」「50人以上の企業と同じ手順で進めましょう」という回答がすぐに得られます。 しかし、AIが提示する「教科書通りの回答」だけを鵜呑みにするのは危険です。 50人未満の事業場には、小規模ならではの複雑な人間関係やリソース不足による特有の落とし穴が潜んでいるからです。 本記事では、厚生労働省の最新マニュアルに基づき、法改正のスケジュールと具体的な7つの準備手順をわかりやすく解説します。 さらに、法的なリスクを確実に回避し、スムーズな体制構築を進めるための実践的なノウハウをお伝えします。

  • 産業保健
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  2026.05.12 公開

  2026年健康診断の項目見直し！企業が対応すべき義務と変更点

  この記事のポイント ●　2026年4月中の省令公布が進められており、2027年4月施行予定の「一般健康診断の項目見直し」の全容を整理しました。 ●　血清クレアチニン検査の追加や女性特有の問診導入など、企業が負う法的義務とコストの増加を明示します。 ●　人事担当者が陥りやすい「違法な検査省略」や「プライバシーの侵害」といった落とし穴を回避できます。 企業の健康管理において、定期的なルールの見直しへの対応は避けて通れません。 労働安全衛生法にもとづく一般健康診断の検査項目が、数年ぶりに大きく変更される予定です。 本記事では、制度変更の全容と、現場で直面する生々しい課題の解決策を具体的に整理しました。 表面的な法改正の知識だけでなく、自社の健康管理体制の整備に役立ててみてはいかがでしょうか。

  • 産業保健
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  2026.04.28 公開

  「真面目な社員」ほど危ないギャンブル依存症、職場でのストレスが引き金になることも？

  「真面目な社員」ほど危ないギャンブル依存症、職場でのストレスが引き金になることも？ 「ギャンブル依存症なんて自分には関係ない」と思っている方は多いかも知れませんが、実はそんな事はありません。一見すると誠実で責任感が強く、周囲から信頼される真面目な社員が、過度なストレスやプレッシャーを抱え込み、気づかぬうちにギャンブル依存へと傾いてしまうケースがあるのです。ストレス発散の手段として始めた小さな習慣が、やがて生活や仕事に深刻な影響を及ぼすことも少なくありません。 今回は、依存に陥る背景と企業ができることについて解説していきます。

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  2026.04.21 公開

  新入社員の五月病を防ぐ対策は？「管理職任せ」招く失敗と産業医連携

  この記事のポイント ●　人事の法的義務：五月病の放置は安全配慮義務違反という重大な経営リスク。 ●　現場へのディレクション：管理職の「不用意な励まし」を防ぎ、介入時期を定義。 ●　実務的解決策：産業医と連携し、現場任せにしない「組織的トリアージ」を実践。 ゴールデンウィーク明けに新卒・新入社員のモチベーションが低下し、欠勤が目立つようになる「五月病」。 人事労務担当者として、管理職から不調の報告を受けて退職や休職の対応に苦慮するケースは少なくありません。 なぜ、良かれと思ってメンタルヘルス対応を強化している企業ほど、五月病による休職トラブルが発生しやすいのでしょうか？ それは、五月病対策を現場の裁量や「管理職の属人的なケア」のみに任せてしまい、企業としての法的なリスクを見落としているからです。 労働契約法（安全配慮義務）や労働安全衛生法にもとづく企業側の法的義務を把握し、管理職が新入社員の不調に対応できる環境を構築することが求められます。 本記事では、新入社員の早期離職を防ぎ組織全体を法務リスクから守る体制構築の具体策を紹介します。

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  2026.04.13 公開

  睡眠負債のリスク～仕事への影響と職場での対策

  睡眠負債のリスク～仕事への影響と職場での対策 昨今、慢性的な睡眠不足が常態化し、本人が自覚しないまま睡眠負債を抱えているケースが増えています。睡眠負債は集中力や判断力の低下だけでなく、メンタルヘルス不調や事故・ヒューマンエラーのリスクを高め、企業の生産性や安全配慮義務にも直結します。今回は睡眠負債の影響と職場で取り組むべき対策について解説します。

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