産業保健

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  2026.08.18 公開

  「生理休暇」に見直しの動き〜取得率向上のために企業ができる取り組み〜

  「生理休暇」に見直しの動き〜取得率向上のために企業ができる取り組み〜 生理による体調不良は、多くの働く女性が経験する問題である一方で、職場への相談のしづらさや周囲の理解不足などから、生理休暇が十分に活用されているとは言えない状況です。近年は制度そのものの見直しや、より利用しやすい仕組みづくりに取り組む企業も増えており、取得率向上に向けた環境整備に注目が集まっています。本記事では、生理休暇を取り巻く現状や見直しの背景を解説するとともに、従業員が安心して制度を利用できる職場づくりのために企業ができる取り組みについて紹介します。

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  2026.08.06 公開

  夏休み明けに仕事へ行きたくないのは甘え？3つの原因を産業医が解説

  夏休み明けに仕事へ行きたくないのは甘え？3つの原因を産業医が解説 夏休み明けに仕事へ行きたくないと感じ、検索してみると「早めに就寝して生活リズムを整える」「朝日を浴びる」「初日は無理をしない」といった対処法がすぐに見つかります。 しかし産業医として事業場を訪問していると、こうしたセルフケアだけでは説明も対応もできない「行きたくない」が一定数混じっていることに気づきます。 同じ「行きたくない」でも、中身は生活リズムの乱れによる一過性のものから、適応障害やうつ病などが背景に隠れている場合まで幅があります。中身を見わけないまま気合いで乗り切る対応は、かえって長期の不調を招く場合もあります。 本記事を読み終える頃には、自分（あるいは部下）の「行きたくない」について、どの要素が強く影響しているかを整理し、気合いで乗り切ろうとするのではなく、背景に応じた対処を選ぶための手がかりが得られます。 加えて、医療機関に相談すべきサインの目安も持てるため、「これは自然な不調か、それとも早めに相談すべきか」を落ち着いて考えられるようになります。

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  2026.08.03 公開

  職場におけるアンガーマネジメント〜職場内での感情の悪循環を断ち切るには？

  職場におけるアンガーマネジメント〜職場内での感情の悪循環を断ち切るには？ 仕事の現場というのは業務のプレッシャーや人間関係のすれ違いから、怒りの感情が生まれやすく、それらが引き金となって対立や誤解を招くことで、悪循環に陥ってしまうことがあります。アンガーマネジメントは、このような負の感情の連鎖を適切に理解し、コントロールするための重要なスキルです。今回は、職場内での感情の悪循環をどのように断ち切り、より良いコミュニケーションと働きやすい環境を築いていくかについて考えていきます。

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  2026.07.30 公開

  産業医変更のメリットとは？失敗しない選び方と法的手続きを解説

  産業医変更のメリットとは？失敗しない選び方と法的手続きを解説 現産業医の対応に満足していない、あるいは自社の課題にあう産業医への見直しを検討している人事・労務担当者もいるでしょう。 産業医は契約にもとづき変更できます（所定の手続きあり）。しかし、いざ動こうとすると「他社はどうしているのか」「変更するメリットは本当にあるのか」「手続きや後任選びで失敗しないか」といった疑問が次々と浮かび、判断が止まってしまう場面が多くみられます。 産業医の選任や交代のご相談では、制度上の制約だけでなく、「他社事例が見えない」「自社にどんなリスクがあるかを言語化できていない」「良い産業医の基準を持っていない」といった情報不足が、変更をためらう背景にある場合があります。 本記事を読み終える頃には、産業医を変更する3つのメリット・変更を検討すべきサイン・良い産業医を選ぶ視点・判断フロー・2026年8月の労働安全衛生規則改正までを一気通貫で確認できます。社内で変更の是非を説明するための材料が揃い、意思決定を進めやすくなります。 現在契約している産業医に課題を抱えている担当者の方は、ぜひ参考にしてみてください。

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  2026.07.14 公開

  休職を繰り返す社員の対応3ステップ｜人事が知る通算規定と復職判定

  【この記事のポイント】 ●　代替要員不足・人件費ロス・不当解雇という3つの労務リスクが連鎖的に発生するため、早期の仕組み対応が必要。 ●　休職を繰り返す背景は、精神疾患の特性・職場環境・就業規則の不備という3層で把握する。 ●　対応は、通算規定の整備・客観的な復職判定・段階的な復帰設計の3ステップで進める。 ●　復職判定は、体力・認知機能・職場適応の3軸で多面的に評価する。 ●　産業医を予防的に介在させることで、弁護士に相談する前段階で不当解雇リスクを低減できることもある。 ●　片山組事件の判例を踏まえ、配置転換などの解雇回避努力を尽くし、客観的記録として残す。 休職と復職を繰り返す社員への対応は、就業規則の整備と主治医任せの復職判定だけでは不十分です。 通算規定を整備していても運用が機能していなかったり、主治医・産業医・人事の三者の役割分担が曖昧で、いざという時に責任を取れる人がいない事態が現場では頻発しています。 法的トラブルで弁護士へ駆け込む前に押さえるべきは、産業医を介在させた「予防型の対応」です。法的紛争が発生してから弁護士に相談するのではなく、産業医が医学的根拠を持って復職判定プロセスに加わることで、不当解雇リスクそのものを未然に防げる場合もあります。 本記事では、休職を繰り返す社員への対応において、一般企業の人事労務担当者・管理職が押さえるべき3つのステップと、復職判定の具体的な基準、そして不当解雇トラブルを避けるための判例の活用法までを解説します。 「休職を繰り返す社員を減らす仕組みを整えたい」という方は、ぜひ最後までお読みください。

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  2026.07.07 公開

  産業保健職の役割はどう変わる？生成AIとの共存で実現する「伴走型」産業保健の理想像

  生成AIの進化は、産業保健の現場にも大きな変化をもたらしています。健康情報の整理や分析、面談記録の作成など、これまで多くの時間を要していた業務が効率化できるようになりました。一方で、AIが業務を支援する時代だからこそ、人にしかできない「伴走型」の支援がより重要になってきています。生成AIとの共存によって実現する、これからの産業保健の理想像について考えます。

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  2026.06.30 公開

  【2025年6月施行】熱中症対策義務化｜企業に必要な手順を産業医が解説

  【2025年6月施行】熱中症対策義務化｜企業に必要な手順を産業医が解説 【この記事のポイント】 ●　2025年6月施行の改正規則により、WBGT28度以上等の作業環境で「報告体制の整備」「措置手順の作成・周知」が罰則付きの義務となった。 ●　違反時は6ヶ月以下の拘禁刑または50万円以下の罰金、加えて安全配慮義務違反による損害賠償リスクがある。 ●　企業に必要な実務対応は「報告体制の整備」「アクティブ・クーリングを含む措置手順」「労働衛生教育」の3つ。 ●　WBGT測定では着衣補正値の加算と、暑熱順化の有無別基準値の使い分けが必要。 ●　業種別（建設・製造・物流）に応じた現場固有の論点を踏まえた設計が不可欠。 ●　高年齢労働者・基礎疾患保有者・新規入職者・混在作業現場には、産業医による個別判断が役立つ。 ●　形骸化を防ぐKPI先行指標（WBGT実測実施率・体調チェック提出率など）の運用が推奨される。 厚生労働省の確定値（2026年5月公表）によると、2025年の職場熱中症による休業4日以上の死傷者数は1,803人と過去最多を記録しました。職場の熱中症による死傷者が増加し続けたことを受け、2025年6月より企業の熱中症対策が罰則付きで義務化されています。 義務化の要点は「WBGT28度以上で報告体制の整備と措置手順の作成・周知」です。しかし、産業医として事業場を訪問していると、制度の文言を社内マニュアルに転記するだけでは現場の熱中症は防げない場面が頻発しています。 自覚症状の出にくい初期段階や基礎疾患のある人への対応、混在作業の責任所在など、医学的判断と現場運用が問われる点が多数残されているためです。 本記事では、熱中症対策の義務化で企業に課された義務や対象作業の判定基準、年間スケジュール、WBGT測定と暑熱順化の実務、業種別の取り組み事例、産業医起用による実効性確保まで、産業保健の現場視点で解説します。 本文中には罰則早見・WBGT基準値早見・KPI先行指標といった、自社の現状を客観的に評価できる材料を盛り込みました。罰則の回避だけでなく、安全配慮義務違反による損害賠償リスクを防ぐ実務知識として活用してみてください。

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  2026.05.29 公開

  【2026年最新】高ストレス者面接指導マニュアル｜申出率の上げ方

  【2026年最新】高ストレス者面接指導マニュアル｜申出率の上げ方 この記事の要点 ●　高ストレス者から申出があった場合、医師による面接指導を行うのは労働安全衛生法事業者の義務。しかし、申出率5%未満の事業場が76.8%にのぼり、実態として制度が機能していない課題がある。 ●　申出率を上げるためには「結果通知への勧奨文同封」「リマインドメール」「衛生委員会での周知」など4〜5経路の多層勧奨と、心理的安全性に配慮した面接環境の整備が重要である。 ●　2025年5月公布の改正労働安全衛生法により2028年までにストレスチェックが全事業場へ義務化されるため、50人未満の事業場も今のうちから外部機関との連携体制を整える対応が求められる。 「ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員から申出があれば、医師による面接指導を行うのは企業の義務である」AI検索に質問すれば、高ストレス者の面接指導に関する説明が即座に返ってきます。 しかし実務では、制度の概要だけでは不十分です。厚生労働省の実態調査によれば、高ストレス者のうち医師による面接指導を申し出る者の割合が5%未満にとどまる事業場が76.8%にのぼります。「制度は整っているのに高ストレス者が申し出ない」という問題が現場では生じがちです。 また、2025年5月には改正労働安全衛生法が公布され、2028年までにすべての事業場へストレスチェックの実施義務が拡大される見込みです。 2026年2月25日には、厚生労働省が「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を新たに公表しました。ストレスチェック義務化が目前に迫る今、形式上の運用では済まされない段階に入っています。 本記事では、産業医・労働衛生コンサルタントの視点から、4つの公式マニュアルの使い分け、9ステップの実施フロー、申出率を引き上げる勧奨の工夫、意見書の書き方、人事が踏んではいけない問題まで、実務に直結する内容を網羅的に解説します。

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  2026.05.21 公開

  50人未満のストレスチェック義務化はいつから？準備の7ステップ

  50人未満のストレスチェック義務化はいつから？準備の7ステップ この記事のポイント ●　50人未満の事業場における義務化は、遅くとも2028年（令和10年）5月までに施行されます。 ●　正社員だけでなく、条件を満たすパートやアルバイトも「対象人数」に含まれます。 ●　産業医がいない小規模事業場でも、外部委託の活用でスムーズな適法対応が可能です。 ●　一般的なマニュアル通りに進めると法令違反に陥る「現場特有の落とし穴」が存在します。 「50人未満の事業場でもストレスチェックが義務化されると聞いたけれど、具体的にいつから始まるのだろう？」 「パートやアルバイトも対象になるの？産業医がいないのにどうすればいい？」 ストレスチェック義務化拡大のニュースを受け、このような不安を抱える中小企業の担当者様は少なくありません。 AIで検索すれば、「2028年までに施行されます」「50人以上の企業と同じ手順で進めましょう」という回答がすぐに得られます。 しかし、AIが提示する「教科書通りの回答」だけを鵜呑みにするのは危険です。 50人未満の事業場には、小規模ならではの複雑な人間関係やリソース不足による特有の落とし穴が潜んでいるからです。 本記事では、厚生労働省の最新マニュアルに基づき、法改正のスケジュールと具体的な7つの準備手順をわかりやすく解説します。 さらに、法的なリスクを確実に回避し、スムーズな体制構築を進めるための実践的なノウハウをお伝えします。

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  2026.05.12 公開

  2026年健康診断の項目見直し！企業が対応すべき義務と変更点

  この記事のポイント ●　2026年4月中の省令公布が進められており、2027年4月施行予定の「一般健康診断の項目見直し」の全容を整理しました。 ●　血清クレアチニン検査の追加や女性特有の問診導入など、企業が負う法的義務とコストの増加を明示します。 ●　人事担当者が陥りやすい「違法な検査省略」や「プライバシーの侵害」といった落とし穴を回避できます。 企業の健康管理において、定期的なルールの見直しへの対応は避けて通れません。 労働安全衛生法にもとづく一般健康診断の検査項目が、数年ぶりに大きく変更される予定です。 本記事では、制度変更の全容と、現場で直面する生々しい課題の解決策を具体的に整理しました。 表面的な法改正の知識だけでなく、自社の健康管理体制の整備に役立ててみてはいかがでしょうか。

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