休職を繰り返す社員の対応3ステップ｜人事が知る通算規定と復職判定

休職を繰り返してしまう背景として、以下の3つが挙げられます。

休職を繰り返す社員への対応を仕組み化するためには、まず反復が起こる背景をこの3つにわけて把握することが出発点となります。背景を切り分ける理由は、背景要因ごとに必要な対策が異なるためです。

厚生労働省『令和6年度過労死等の労災補償状況』によれば、精神障害による労災の支給決定件数は1,056件と、6年連続で過去最多を更新し、初めて1,000件を超えました。なお、原因の最多は『上司等からのパワーハラスメント』（224件）です。

さらに、再発率の高さも臨床研究で示されており、対策には背景の正確な把握が前提となります。

3つの背景を整理することで、就業規則の整備・職場環境の改善・産業医による医学的介入のうち、どこから手をつけるべきかがみえてきます。3つの背景要因を詳しくみていきましょう。

参考：厚生労働省「令和６年度『過労死等の労災補償状況』を公表します」

背景要因①：精神疾患の再発

うつ病・適応障害・双極性障害などの精神疾患は、身体疾患と異なり、症状に波があり再発率が高いという特性を持ちます。

製造業の従業員を対象とした調査では、以下のように過去の休職回数と年齢が再休職の有意な予測因子であることが示されています。具体的には、過去に3回以上休職した者は、2回以下の者と比べて約5倍の再休職リスクがあることが示されました。

つまり、「過去に休職を繰り返している事実」そのものが、次の再休職リスクを押し上げる要因といえます。

精神疾患による休職からの復職においては、「再発は高い確率で起こり得るもの」という前提に立ち、短期間での復職を期待するのではなく、長期的な視野でのフォロー体制構築が必要です。

参考：Sado M, Shirahase J, Yoshimura K, et al. Predictors of repeated sick leave in the workplace because of mental disorders. Neuropsychiatr Dis Treat. 2014;10:193-200. Published 2014 Jan 29.

背景要因②：職場環境

長時間労働やハラスメント、業務量の過多、上司との関係性など、職場環境そのものが症状再燃の引き金となっているケースは少なくありません。

職場環境に問題がある状態のまま社員を元の部署に復職させても、再休職は時間の問題となります。

復職前に職場環境の改善や配置転換の検討を行わない企業では、休職反復のサイクルから抜け出せないケースが多くみられます。

背景要因③：就業規則の不備

「○か月の休職期間を経て休職事由が消滅した場合は復職とする」という就業規則上の規定はあっても、復職後に再休職した場合の通算規定がない企業が散見されます。

通算規定がない状態では、数日出社しただけで休職期間のカウントがゼロにリセットされてしまいます。

社員は実質的に半永久的な休職を取り続けられるため、休職を繰り返してしまうのです。

休職を繰り返す社員への対応は、以下の3ステップで進めましょう。

• ●　就業規則の通算規定の整備
• ●　主治医と産業医を併用した客観的な復職判定
• ●　試し出勤を含む段階的な業務復帰プログラムの設計

場当たり的な対応から仕組みによる対応へ移行することが、企業と社員双方を守る対策の起点となります。

労務管理の現場では、就業規則や産業医面談の運用が不十分で対応が現場任せになっているケースもあり、責任の所在を明確にした仕組み化が求められています。

3ステップを揃えて運用することで、はじめて休職を繰り返す社員への対応が機能し始めます。

ステップ①：通算規定の整備（リセット防止条項の書き方）

休職反復への対応で最初に着手すべきは、就業規則への通算規定の追加です。ｘ

通算規定とは、復職後一定期間内に同じ理由で再休職した場合に、前後の休職期間を合算するルールです。

具体的には、就業規則に以下のような条文を追加します。

【休職期間の通算規定の記載例】

第◯条（休職期間の通算） 従業員が休職事由消滅により復職した後、6か月以内に同一または類似の事由により再び欠勤、ないし通常の労務提供ができない状態となった場合は、復職を取り消して直ちに休職を命じる。この場合、前後の休職期間は通算するものとし、休職期間は前回の残存期間とする。

ここでのポイントは3つあります。

• ●　観察期間を3ヶ月または6ヶ月と明確に定める
• ●　「同一の疾病」ではなく「同一または類似の事由」と幅広く定義する
• ●　欠勤だけでなく「通常の労務提供ができない場合」も対象に含める

「同一の疾病」と限定してしまうと、うつ病で休職した社員が次は適応障害という別の診断名で休職した場合に規定を適用できません。そのため、類似事由まで広げることが必要となります。

ただし、「類似事由」の判定基準が曖昧なまま運用すると、本人は「今回は異動先での業務過多による適応障害だから、前のうつ病とは別事由だ」と主張し、会社は「根本的なストレス耐性の問題であり、類似事由だ」と反論して平行線になるトラブルも起きています。

実務上は、主治医の診断名だけで判断するのではなく、産業医面談を通じて客観的な事実から類似性を判断する運用フローが不可欠です。具体的には、『ストレス耐性の低下や睡眠障害といった根本的な症状が共通しているか』を面談記録として残しておきましょう。

ステップ②：主治医と産業医の意見を組み合わせた復職判定

主治医が発行する「復職可能」の診断書を、企業がそのまま受け入れて復職を認めるケースが多々見受けられます。

ところが、主治医の判断は多くの場合「日常生活に支障がないレベル」を意味しており、企業が求める「継続して勤務できる状態」とは異なる水準であるケースが少なくありません。

主治医・産業医・人事の三者が役割を分担した判定プロセスを設計することで、復職判定の客観性を担保できます。たとえば、以下のような役割分担が推奨されます。

• ●　主治医：治療を担当する医師として、患者の病状回復の医学的見解を示す
• ●　産業医：企業の業務内容と社員の健康状態を照らし合わせ就業上の配慮事項を含めた意見を述べる
• ●　人事：業務適合性と職場環境の調整可能性を踏まえ最終的な復職可否を判断する

特に、主治医の「復職可能」という診断と、産業医の「時期尚早」という意見が食い違った場合、人事の面談記録が重要です。「主治医が許可したから復職させる」「産業医が反対したから見送る」といった結論だけの記録はNGです。

以下のように、客観的な事実と判断プロセスを記録として残しておきましょう。

【面談記録の記載例】

NG例：「主治医が復職可能としたが、会社として時期尚早と判断し復職を見送った。」

OK例：「〇月〇日の面談にて、主治医の診断書は『日常生活に支障なし』との見解であったが、当社の〇〇業務（夜勤や対人クレーム対応など）における負荷を産業医に説明・共有した結果、産業医より『現時点での所定労働時間の就業継続は困難』との意見を得た。就業規則第◯条にもとづき、会社として安全配慮義務を優先し、復職不可と判断した。」

三者の役割分担を就業規則や復職支援プログラムに明文化し、判断プロセスを書面化することで、属人的な判断と法的リスクを排除できます。

主治医と産業医の意見が異なる場合の判断基準について、より詳しくはこちらをご覧ください。

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産業医による復職面談とは？目的や復職の判断基準を解説

ステップ③：試し出勤と段階的復帰の設計

本格的な復職の前に、試し出勤（リハビリ出勤）を導入する企業が増えています。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」では、以下の3類型が例示されています。

• ●　模擬出勤：勤務時間と同様の時間帯に、デイケアなどで模擬的な軽作業やグループミーティング等を行ったり、図書館などで時間を過ごす。
• ●　通勤訓練：自宅から職場付近まで通勤経路を利用して移動し、職場付近で一定時間過ごした後に帰宅する。
• ●　試し出勤：本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤する（職場復帰の判断などを目的とする）。業務の有無は制度設計・事例ごとに異なる。

試し出勤は、長期休職で低下した体力や生活リズムを回復させ、職場適応を観察するための有効な手段です。

ただし、試し出勤を無給で実施する場合は労働基準法・労災保険法上の「労務提供」とみなされない場合があります。そのため、通勤途中の事故などに労災保険が適用されない可能性がある点に注意が必要です。

実施前に労働基準監督署へ見解を確認するとともに、万が一の事故に備えて民間の任意保険（傷害保険など）への加入を検討してください。

無給扱いや保険の活用について、労使間で書面合意を取り交わしておくと確実です。 具体的には、同意書に以下の3点を条文として必ず盛り込んでください。

【試し出勤に関する同意書の条文イメージ】

• ●　無給であることの確認（指揮命令下での労務提供ではないことの合意）： 「本試し出勤は、本格的な復職に向けたリハビリテーションを目的とするものであり、会社の指揮命令下における労務提供ではないため、無給とする。」
• ●　通勤経路と実施時間の限定（民間保険を適用するための対象範囲の明確化） ：「実施時間は原則として午前10時から午後3時までとし、通勤経路は別紙に定める事前申請済みの経路のみとする。」
• ●　体調不良時や会社の判断による中断の条件（企業側が即時中止できる権限） ：「本人の体調悪化が認められた場合、または職場環境への適応が困難であると会社が判断した場合は、会社は即時に試し出勤を中止できるものとする。」

参考：厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」

休職を繰り返さないためには、休職者の状態を正確に把握し、勤務可能な状態で復職させることが重要です。復職判定は、以下の3軸で判断することで、妥当性を確保できます。

• ●　所定労働時間を継続して勤務できる体力
• ●　判断力・集中力など認知機能の回復
• ●　職場環境への再適応の見込み

主治医の診断書を尊重しつつ、最終判断は産業医の意見と人事による業務適合性評価を組み合わせて判断を下すことで、客観性を担保できます。

復職判定で参照すべき3つの基準を以下に整理します。

基準①：所定労働時間を継続して勤務できる体力

復職後すぐに所定労働時間（多くの企業で1日8時間・週40時間）を継続できる体力があるかを確認します。

通勤訓練や試し出勤の段階で、自宅から職場までの通勤や職場での所定時間の滞在に耐えられるかが目安となります。週の中盤で疲労が顕著に現れる場合は、復職時期の再検討が必要です。

基準②：判断力・集中力など認知機能の回復

精神疾患から回復後は、集中力の持続や複数情報の同時処理、対人関係での葛藤対処、迅速な意思決定など、働く上で必要な認知機能が低下している場合があります。

身体的なエネルギーが回復していても、認知機能の回復が不十分なまま復職させると、業務遂行のつまずきから再休職に至るケースが少なくありません。

試し出勤の期間中に、簡単な業務から段階的に負荷を上げ、認知機能の回復度合いを確認することが必要となります。 具体的には、受け入れ部署に対し、以下のような「観察チェックリスト」を渡し、客観的な視点で人事へフィードバックしてもらう仕組みが効果的です。

【認知機能の回復度チェックリスト】

• ●　正確性の維持: Excel入力などのルーティン作業において、単純な転記ミスや入力漏れが休職前より増加していないか
• ●　情報処理能力: 3人以上が参加するミーティングで、議論の流れを追い、適切なタイミングで発言できているか
• ●　イレギュラー対応: 突発的なスケジュール変更や追加指示に対し、混乱せずに優先順位をつけられるか

参考：Lam RW, Kennedy SH, McIntyre RS, Khullar A. Cognitive dysfunction in major depressive disorder: effects on psychosocial functioning and implications for treatment. Can J Psychiatry. 2014;59(12):649-654.

基準③：職場環境への再適応の見込み

休職前と同じ職場環境に戻すことが、本人にとって適応可能かを評価します。

ハラスメントや特定の上司との関係性が休職の原因となっていた場合は、配置転換や業務内容の変更を検討することが再休職予防につながります。

本人の希望と職場の受け入れ可能性、産業医の意見を踏まえて慎重に設計してください。

復職判定の前後で必要となる職場復帰支援プログラム全体の流れは、こちらの記事で体系的に解説しています。

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職場復帰プログラムとは？企業の義務とプラン作成を5ステップで解説

片山組事件は、バセドウ病に罹患した社員に関する最高裁判例ですが、その法理はメンタルヘルス不調による休職案件にも応用されると解されています。

元の業務ができなくても配置転換可能な業務がある場合、企業は就労を拒否できないとする判断枠組みは、休職反復への対応で人事が必ず押さえるべき判例です。労働審判や訴訟に発展した際の判断基準として、本判例は実務上の指針となっています。

最高裁が示した判断枠組みは、休職反復の場面でも一貫した重みを持ちます。人事担当者は判例の射程範囲を理解した上で、退職扱いの手順を設計することが必要です。

参考：全国労働基準関係団体連合会「片山組事件」

片山組事件の事案概要とメンタルヘルス案件への適用

片山組事件（最一小判平成10年4月9日）は、バセドウ病の建設会社社員に関する最高裁判例です。事案の性質は身体疾患であり、また厳密には休職満了による退職や解雇を争った事件ではなく、自宅治療命令期間中の賃金請求（労務受領拒否の事案）として争われました。

本判例で示された判断枠組みは、「元の業務ができなくても、配置転換可能な他の業務があれば、企業は社員の就労を拒否できない」というものです。

判例の事実関係自体は身体疾患ですが、その法理は精神疾患による休職案件にも応用されるというのが、その後の労働判例の積み重ねによる実務の通説です。

うつ病・適応障害などで従来業務が遂行できなくなった社員に対しても、配置転換や業務軽減の余地があるにもかかわらず、検討せずに退職扱いとした場合は不当解雇と判断されるリスクがあります。

「解雇回避努力」として企業に求められる対応とは

休職を繰り返す社員とのトラブルを避けるために必要なのは、配置転換や代替業務を検討し、その経過を客観的な記録として残すことです。こうした「解雇回避努力」の有無は、労働審判や訴訟の場で企業側の主張を裏付ける証拠の有無によって判断されます。

休職期間満了が近づいた社員に対しては、退職扱いを検討する前に、社内で配置転換や代替業務の可能性を全社的に検討する手順を踏みます。

各部門に対して「休職中の○○氏が復職する場合、配慮事項のもとで担当可能な業務はあるか」を打診し、結果を議事録や文書として残します。

具体的には、以下を日付と参加者を明記した文書として残しておきましょう。

• ●　産業医面談の議事録
• ●　各部門への配置転換打診の記録
• ●　本人との面談記録
• ●　復職プログラムの実施記録
• ●　主治医との情報交換の経緯　など

記録の不備は、企業側の主張の説得力を著しく損なうため、休職反復への対応では記録の徹底が前提となります。

受け入れ可能な部署がない場合も、打診の事実と結果を客観的記録として保存することが、解雇回避努力を尽くした証拠となります。

休職命令や復職判断に関する他の判例も知りたい方は、こちらの記事で複数の裁判例とともに解説しています。

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産業医面談による休職命令・指示について判例とともに解説

休職反復の問題に対して、産業医を介在させることでトラブル防止につながります。一方で、従業員50人未満で産業医選任義務がない企業では、自社に産業医がいないケースも多く見られます。

地域産業保健センターやスポット契約での産業医確保、医師紹介サービスを通じた嘱託産業医のマッチングなど、産業医を確保する方法があります。

1.地域産業保健センター（地さんぽ）の活用

地域産業保健センター（通称・地さんぽ）は、50人未満の小規模事業場を対象に、無料で産業保健サービスを提供しています。おおむね労働基準監督署の管轄区域ごとに、全国約350か所に設置される公的機関です。

休職者の主治医の診断書を持参し、復職可否の判断や就業上の配慮について、登録医師からセカンドオピニオンや専門的な助言を得られます。費用負担なく専門家の知見を得られるため、最初に検討すべき選択肢の一つです。

一方で、無料の公的サービスであるゆえに「利用回数に制限がある」「担当医師が毎回変わる可能性があり、自社の風土や業務の特性まで深く理解した上での継続的な伴走は難しい」といった実務上の限界もあります。

実際に、休職を繰り返すケースは地さんぽだけでは対応しきれず、自社の内部事情に踏み込んで明確な意見を述べられる産業医へ切り替える企業も少なくありません。

参考：厚生労働省「地域産業保健センター」

2.スポット契約・嘱託産業医

月額固定の顧問契約ではなく、休復職判定の面談時のみスポットで依頼できる産業医サービスも増えています。

オンライン対応可能なサービスや、特定の医療リソースを活用する嘱託産業医の紹介サービスもあり、企業規模や課題に応じて柔軟に選択できます。選定時は、メンタルヘルス領域の実務経験、緊急時の対応可否、報告書作成の質などを確認してください。

休職を繰り返す社員への対応は、人事担当者の経験則や属人的な判断に頼ると対応のブレが生じ、トラブルを悪化させる原因となります。状況がこじれる前に、産業医や労働問題に詳しい弁護士などの専門家に相談する体制を構築してみてください。

特に専任の産業医が常駐していない中小企業では、外部の産業医を活用することで、客観性と専門性を担保した復職判定が可能となります。

実際に、「地さんぽの面談だけでは自社の業務特性を加味した判断が得られなかった」と悩む中小企業が、自社の業務実態を深く理解するスポット産業医を活用した結果、本人も納得する形での適正な復職判定（または円満な着地）に至ったケースもあります。

ワーカーズドクターズでは、企業規模や課題に応じた産業医の紹介サービスを提供しており、休復職対応の体制構築から導入後の継続的なサポートまで一貫して支援しています。

休職を繰り返す社員への対応に悩む企業の方は、以下のサービスをご活用ください。

▶嘱託産業医紹介サービス

▶顧問産業医紹介サービス

▶【産業医監修】職場復帰支援の流れとポイント（復職支援で使える各種フォーマット付き）