2025年5月の法改正により、労働者50人未満の事業場でも、遅くとも2028年（令和10年）5月までに義務化されます。

しかし、「まだ時間があるから直前で対応すればよい」という正論だけでは、現場で失敗する確率が高まります。

産業保健の現場で目にするのは、駆け込み対応による委託費用の高騰やトラブルです。

2028年5月までに義務化される50人未満のストレスチェックについて、以下の基本事項を解説します。

• ●　施行時期：2025年5月14日の公布から3年以内（遅くとも2028年5月まで）
• ●　改正背景：精神障害の労災増加と、小規模事業場における対策の遅れ
• ●　法的リスク：未実施の直接的な罰則はないが、安全配慮義務違反のリスク大

施行日は遅くとも2028年（令和10年）5月まで

改正労働安全衛生法は、2025年5月14日に公布されました。

法律上、公布から3年以内に施行されることが定められています。

そのため、遅くとも2028年（令和10年）5月までには、すべての事業場でストレスチェックが義務となります。

「まだ先の話」と考えがちですが、準備には数か月を要するため、早期の対応が必要です。

参考：厚生労働省「労働者数50人未満の事業者の皆さまへ　ストレスチェックが義務になります！」

労働安全衛生法改正の背景と目的

なぜ今、小規模事業場にも義務化が拡大されたのでしょうか。

背景には、精神障害による労災認定件数が年々増加しているというデータがあります。

とくに小規模事業場では、メンタルヘルス対策が遅れがちであることが厚生労働省の調査でわかっています。

一次予防（不調になる前に防ぐこと）の観点から、規模を問わずすべての労働者を守るための法改正なのです。

参考：厚生労働省「令和６年度「過労死等の労災補償状況」を公表します」

未実施への罰則や労基署への報告義務はないが、安全配慮義務違反の経営リスクに注意

現時点では、ストレスチェックを実施しなかったこと自体への直接的な罰則はありません。また、50人以上の事業場で義務付けられている「労働基準監督署への結果報告」についても、50人未満の小規模事業場では事務負担軽減の観点から報告義務が免除されています。

「罰則も報告義務もないなら後回しでいいか」と思うかもしれません。しかし、万が一、従業員がメンタル不調で倒れた際、ストレスチェックを実施していなければ「安全配慮義務違反」を問われる可能性が高くなります。

安全配慮義務履行の観点から、ストレスチェック義務化への対応は、損害賠償訴訟などのリスク回避につながります。

企業に課せられている安全配慮義務については、関連記事で詳しく説明しています。ぜひご覧ください。

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【人事労務担当者向け】安心の労働環境を実現する 安全配慮義務の基本のキ

参考：e-Gov法令検索「労働契約法」

義務化が拡大される50人未満の事業場において、「自社の従業員のうち、誰にまで実施義務があるのか」がわからず困る人事労務担当者も少なくありません。

AI検索などで出てくる「常時雇用する労働者が対象となる」という単純な情報だけでは不十分です。

現場では、「パートやアルバイトはどこまで含むのか」「派遣社員は自社で実施するのか」といった判断を誤り、労働基準監督署の指導を受けるケースもあります

混同しがちなパート・アルバイト、派遣社員の実施義務について解説します。

パート・アルバイトの実施義務の判断基準

パートやアルバイトであっても、「常時使用する労働者」に該当する場合はストレスチェックを実施する義務があります。

具体的には、「契約期間が1年以上（更新見込みを含む）」かつ「1週間の所定労働時間が通常の労働者の4分の3以上」を満たす従業員が対象となります（※）。

週数日の勤務であっても、この条件を満たせば正社員と同様に実施しなければなりません。

※1週間の労働時間数が通常の労働者の4分の3未満であるパート・アルバイト従業員でも、「契約期間が1年以上」である場合は、通常の労働者の2分の1以上である従業員に対してもストレスチェックの実施が望ましいとされています。

参考：東京労働局「常時雇用する従業員」とは？

参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」

派遣社員は「派遣元」で実施するが、集団分析には注意

派遣社員のストレスチェック実施義務は、雇用主である「派遣元」の企業にあります。したがって、自社で派遣社員に対して個別にストレスチェックを実施する法的な義務はありません。

しかし、自社の職場環境を正確に測定・改善するための「集団分析」を行う際は、実際に同じ職場で働いている派遣社員を任意で分析対象に含めることが推奨されています。このような細かな判断の違いが、適法な運営の鍵を握ると考えられています。

ストレスチェック全体の概要や手順、罰則については、以下の関連記事もご覧ください。

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ストレスチェックの義務化とは？概要や手順、罰則について解説

参考：厚生労働省「事業場の規模を判断するときの「常時使用する労働者の数」はどのように数えるのでしょうか。」

産業医がいない場合、以下の7つの手順でストレスチェックの実施体制を構築します。

しかし、教科書通りに手順をなぞるだけでは、初めてストレスチェックを行う場合には失敗しがちです。

産業医がいない企業が自力で進めた結果、「人事権を持つ者が関与してしまい法令違反になる」という失敗談が多く存在します。

ストレスチェック実施体制構築の7ステップに沿って、中小企業が陥りがちな注意点と合わせて手順を解説します。

参考：厚生労働省「労働者数50人未満の小規模事業者の方」

参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」

1. 実施体制と担当者の決定（10名未満の企業が陥る「担当者がいない」問題の解決策）

まず、制度を運営する医師や保健師などの「実施者」とストレスチェックの実務を行う「実施事務従事者」を決定します。

実施者とは産業医や保健師、公認心理師などのストレスチェックの企画や結果の評価を行う専門家のことです。

一方、実施事務従事者とは、調査票の配布・回収やデータ入力など、実施者の補助的な実務を担うスタッフを指します。

【注意】人事権を持つ従業員は携われる業務に制限がある

法律上、解雇や昇進などの人事権を持つ「監督的地位にある者」は、従業員の心理的負担を防ぐため、結果などの健康情報を取り扱う「実施事務従事者」にはなれません（労働安全衛生規則第52条の10第2項により）。

ただし、調査票の配布や回収といった「健康情報に直接触れない事務作業」であれば、人事担当者でも関与は可能です。

具体的には以下のようにわけられます。

そのため、「人事は一切関わってはいけない」と極端に誤解する必要はありません。

ただ、問題となるのは、従業員10名未満の小規模企業です。独立した事務担当者がおらず、「実質的に社長や現場スタッフしかいない」という壁に直面するケースが少なくありません。

このような環境で、無理に現場スタッフに事務を兼任させると、社内の人間関係に悪影響を及ぼす恐れがあります。

そのため、日頃から給与計算や労務手続きを委託している社会保険労務士や、外部のアウトソーシング業者へ実施事務従事者を委任するのが安全で確実です。プロに任せることで、社内でのプライバシー漏洩リスクをゼロに抑えられます。

参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生規則」

2. 外部委託先・システムの選定

小規模事業場では、社内に専門資格を持つ人材がいないことが一般的です。そのため、外部の専門機関やクラウドシステムを活用することが必要不可欠となります。

選定の際は、セキュリティ体制やサポート内容をしっかりと比較してください。

費用の安さだけで選ぶと、のちの集団分析で全く使い物にならないデータが届くことがあります。失敗を避けるためには、以下の3点を満たす業者・システムを選ぶことが必要です。

• ●　10人未満の部署でも、個人が特定されないよう柔軟に合算・分割して分析できるか
• ●　自社のデータだけでなく、全国平均や同業他社との比較グラフを出せるか
• ●　数値化だけでなく、結果にもとづいた具体的な職場改善のアドバイス（アクションプラン）まで提示してくれるか

これらを漏れなく確認し、ストレスチェックを真に役立つ施策として機能するようにしましょう。

3. 労働者の意見聴取と社内ルールの策定

次に、実施方法や結果の取り扱いについて社内ルールを定めます。

50人未満の事業場には衛生委員会の設置義務がないため、戸惑う担当者が多いステップです。

衛生委員会がない場合は、労働者の代表としっかりと話し合う場を設けてください。

厚生労働省のマニュアルに準拠した規程を作成し、労使間で合意形成を図ることが必要です。

4. 従業員への事前周知と調査票の配布

実施前には、目的やプライバシー保護の方針を従業員へ周知します。ここで不安を払拭できなければ、回答率が伸び悩んだり従業員が正直に答えなかったりしてしまいます。

調査票は、国が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57項目）」を使用するのが一般的です。また、Web受検が可能なストレスチェックサービスを利用すれば、配布や回収の手間を大幅に削減できます。

5. ストレスチェックの実施と結果通知（プライバシー確保）

検査の回答後、結果は実施者から「直接」本人へ通知されます。

このとき、会社側（事業者）が従業員の同意なく結果を勝手に閲覧することは禁止されています。このルールを破ると、従業員からの信頼を失い、法的なトラブルに発展します。

6. 高ストレス者への面接指導（無料の「地さんぽ」に潜む予約待ちリスク）

結果通知後、高ストレス者から申し出があった場合、医師による面接指導が必要です。産業医がいない小規模企業では、各都道府県の「地域産業保健センター（地さんぽ）」を活用すれば、原則無料で医師の面接指導を受けられます。

しかし、義務化の期限（2028年5月）が迫るにつれ、50人未満の事業場（全国に約382万箇所）からの申し込みが地さんぽに集中することが現場で予測されています。

過去の健康診断や長時間労働者面接指導の駆け込み需要の経験から見ても、申し込みから面接実施までに相応の時間を要するケースが想定されます。

その間に従業員の症状が悪化すれば、企業側の対応遅れ（安全配慮義務違反）を問われかねません。

無料枠だけを当てにせず、医師紹介オプションを持つ外部委託サービスの活用を並行して検討することが、実務上の大きな対策となります。

高ストレス者への面接指導の対応プロセスについては以下の関連記事もご覧ください。

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参考：総務省「令和6年経済センサス‐基礎調査（民営事業所）確報集計結果」

7. 集団分析による職場環境の改善

個人の結果だけでなく、部署やチームごとのストレス傾向を分析するのが「集団分析」です。集団分析のデータは、職場環境を改善するための貴重なヒントになります。

ただし、10人未満の小規模な部署では、個人が特定されるリスクがあるため注意が必要です。部署事ではなく、営業職や年次別、入社5年未満の社員など、分析対象とする集団の属性を工夫して設定することが重要です。

個人情報に配慮しつつ集団分析を行うことで、メンタルヘルス不調の根本原因の特定と改善につなげられます。

集団分析の具体的なやり方や職場改善事例を知りたい場合は、以下の関連記事をご覧ください。

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ストレスチェックの効果的な活用方法とは？集団分析のやり方や事例について解説

ストレスチェック導入後に多い失敗は、コスト削減のために人事が実務を兼任してプライバシー侵害となるケースです。

産業保健の現場で起こるのは、よかれと思った人事の対応が裏目に出て、社員からの信用が失われるというケースです。

具体的な以下の2つのケースについて解説します。

• ●　プライバシー侵害：人事の兼任により個人情報が漏れ、会社への不信感が爆発する
• ●　制度の形骸化：検査を実施しただけで満足し、職場環境が一切改善されない

ケース①プライバシー侵害：費用削減のために人事が実務を兼任してしまう

外部委託の費用を節約しようと、社内の担当者（人事など）が実施事務を無理に兼任するケースがあります。 この場合、担当者が調査票の回収や面接指導の窓口となるため、結果的に「誰が面接を申し出たか」といった機密情報に触れやすくなります。

とくに少人数の職場では、「あの人、最近担当者に呼ばれていたから高ストレス者だろう」と周囲に推測されてしまったり、担当者のうっかりした発言から個人情報が漏れてしまう危険性があります。

従業員の信用を損ねないためにも、ストレスチェックの実務は外部委託業者に頼る方が望ましいでしょう。

ケース②制度の形骸化：「やりっぱなし」で職場環境が改善されない

「法律で決まっているから」と、とりあえずストレスチェックだけを実施して終わる企業も少なくありません。

結果のフィードバックや職場環境の改善を怠れば、費用対効果はゼロになります。従業員は「会社は何もしてくれない」と失望し、エンゲージメントが低下します。

ストレスチェックは、あくまで職場改善のための「ツール」であることを忘れないようにしましょう。

ストレスチェックを外部委託する際の費用相場は1人あたり数千円程度であり、条件を満たせば国の助成金が活用できます。しかし、「助成金を使えば安く済む」という表面的な情報を信じると危険です。

実務の現場では、事前の準備不足で申請期限を逃し、結果的に全額自己負担となってしまうケースもあります。

以下では、料金相場と活用できる助成金制度について解説します。

自社実施と外部委託の費用比較

外部機関に委託する場合、一般的にはシステムの基本料金（事業場規模に応じて2万円〜10万円程度）に加えて、1人あたりの従量課金が発生します。1人あたりの単価相場は、実施方式によって以下のように異なります。

• ●　Web受検：1人あたり300〜600円程度
• ●　紙受検（マークシート）：1人あたり500〜1,000円程度

紙受検は印刷・郵送・データ入力の工程が加わるため、Web受検より割高になる傾向があります。

自社で紙の調査票を用いて実施すれば、直接的な委託費用は抑えられます。しかし、配布・回収・集計にかかる人件費や、有資格者の確保が困難なことを考慮すると、外部委託の方がはるかに効率的です。

活用できる助成金・支援制度

厚生労働省・労働者健康安全機構（JOHAS）は、小規模事業場向けに「団体経由産業保健活動推進助成金」を実施しています。

これは、企業単独で申請するものではなく、中小企業を支援する「事業主団体（商工会議所や同業種の組合など）」や「労災保険の特別加入団体」を経由して申請する助成金です。

団体が傘下の中小企業等に対して産業保健サービス（ストレスチェックの実施や集団分析など）を提供した場合、その費用の一部（助成対象経費の10分の9）が助成されます。

自社が所属している事業主団体がこの助成金を活用したストレスチェック支援を行っているか確認し、参加することでコストを抑えられます。

ただし、いくつか注意点があります。助成額には以下のように上限があります。

• ●　ストレスチェック：1人200円
• ●　集団分析：3,000円／事業主
• ●　サービス上限：60万円（都道府県は120万円）
• ●　団体全体の助成額：500万円（都道府県は1,000万円）

また、予算の上限に達した場合はその時点で受付が終了してしまうため、早めの確認が必要です。 2026年度の実施は未定ですので、以下の労働者健康安全機構のページから最新情報をチェックしておきましょう。

参考：労働者健康安全機構「助成金」

2028年までに、労働者50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化されます。制度を単なる「法律の義務だから」と形式的な「やりっぱなし」で終わらせず、意味のあるメンタルヘルス対策として機能させるには、事前準備が鍵を握ります。

本記事で解説したように、小規模事業場のストレスチェック対応では以下のポイントに注意が必要です。

• ●　対象者の正確な把握： 労働時間などの条件を満たすパートやアルバイトも実施義務の対象となります。
• ●　プライバシーと法令遵守： 人事権を持つ者が実務に直接関与することは法律で禁じられており、不用意な兼任は社員の不信感やトラブルを招きます。
• ●　リソース不足への早期対策： 無料の「地域産業保健センター（地さんぽ）」は駆け込み需要による予約待ちのリスクがあり、自社内だけで高ストレス者の面接指導や集団分析を完結させるのが難しい可能性があります。

集団分析を通じた根本的な職場改善や、高ストレス者への面接指導を実現するには、自社だけで抱え込まず、外部の専門家や産業医との連携が必要不可欠です。義務化直前の混乱や委託費用の高騰を避けるためにも、助成金の活用も視野に入れながら、早めの外部委託や体制整備を進めましょう。

ワーカーズドクターズでは、約1,250事業場に及ぶ支援実績を活かし、2028年の義務化拡大に向けた企業の体制整備をサポートしています。

従業員数が50人以上に達する見込みの企業様には、業種や課題に最適な産業医をご紹介する「嘱託産業医紹介サービス」をご提供しています。

また、50人未満の小規模事業場で「義務化に向けた専門的なアドバイスや、必要な時だけの相談窓口が欲しい」という企業様には、「顧問産業医紹介サービス」が最適です。

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