高ストレス者の面接指導とは、ストレスチェックで高ストレス判定を受けた労働者の申出にもとづき、医師が実施する面接です（労働安全衛生法第66条の10第3項）。

2025年5月公布の改正法により、ストレスチェックの実施が2028年までに全事業場へ拡大されます。それに伴い、これまで実施義務がなかった事業場でも、高ストレス者の面接指導を行わなければならない可能性が生じます。

実務では、厚生労働省が公表する4つの公式マニュアルを場面ごとに使い分けるのが現場のスタンダードです。

以下では、高ストレス者の面接指導の法的根拠と2028年までに行われる全事業場への義務拡大、厚生労働省の4つのマニュアルについて解説します。

法的根拠｜労働安全衛生法66条の10と関連規則

高ストレス者面接指導の根拠法令は、労働安全衛生法第66条の10第3項です。同条にもとづき、事業者は高ストレス者と判定された労働者から申し出があった場合、おおむね1か月以内に遅滞なく医師による面接指導を実施しなければなりません。

また、関連する施行規則も押さえておくとよいでしょう。労働安全衛生規則第52条の15〜18は、面接指導の運用に関する4つの実務要件を定めています。

• ●　面接指導の申出期限（労働者が結果通知を受けた日からおおむね1か月以内）
• ●　医師意見の聴取時期（面接指導実施後おおむね1か月以内）
• ●　事後措置の実施（医師意見を踏まえた就業区分の決定、業務軽減・配置転換等の措置）
• ●　記録の5年間保存（実施年月日・労働者氏名・医師氏名・医師意見の4項目を含む記録）

また、労働契約法第5条の安全配慮義務との関係から、面接指導の実施を怠った場合には訴訟リスクが生じる可能性があります。

制度が始まった背景には、精神障害による労災の増加がある点も把握しておきたいところです。

厚生労働省が2025年6月25日に公表した令和6年度「過労死等の労災補償状況」では、精神障害の支給決定件数が1,055件と統計開始以来初めて1,000件を超え、6年連続で増加しています。

事業者として、制度遵守の枠を超えた対応が求められている状況です。

参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」

参考：厚生労働省「令和6年度『過労死等の労災補償状況』」

2028年の全事業場義務化と高ストレス者面接指導への波及

2025年5月に公布された「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」により、これまで努力義務とされてきた50人未満の小規模事業場でもストレスチェックの実施が義務化されることが決定しました。

施行期日は「公布後3年以内に政令で定める日」とされており、遅くとも2028年5月までに全事業場が義務対象となります。

ここで人事担当者が見落としやすいのが、ストレスチェックの義務化拡大は「実施だけ」では完結しないという点です。

労働安全衛生法第66条の10第3項は、高ストレス者から申出があった場合の医師による面接指導の実施を一体の義務として定めています。

2028年に向けて準備すべきは「ストレスチェックを年1回実施する仕組み」だけでなく、「高ストレス判定者から申出があったときに、遅滞なく医師による面接指導を実施できる体制」も必要です。

50人未満の事業場では産業医選任義務がないケースが大半のため、申出が発生してから対応先を探していたのでは「申出からおおむね1か月以内」という期限に間に合いません。

地域産業保健センターの活用や外部の産業保健機関との事前契約、顧問産業医の確保など、申出発生時にすぐ動ける体制を2028年までに整えておく必要があります。

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50人未満のストレスチェック義務化はいつから？準備の7ステップ

参考：厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和７年法律第33号）」

高ストレス者の面接指導マニュアル4つの位置付け

現場で使い分けるべき公式マニュアルは、以下の4種類です。

①医学的知見にもとづくストレスチェック制度の高ストレス者に対する適切な面接指導実施のためのマニュアル

産業医・面接指導担当医師向けの医学的指針です。全55ページで、事例とエビデンスにもとづく面接の具体的手順、声かけ例、事後措置の進め方までを網羅しています。

参考：厚生労働省「医学的知見にもとづくストレスチェック制度の高ストレス者に対する適切な面接指導実施のためのマニュアル」

②長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル

報告書・意見書の標準様式を提供するマニュアルです。「長時間労働者用」「高ストレス者用」「兼用」の3種類の様式例が示されており、意見書作成時の必携資料となっています。

参考：厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」

③小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル

改正労働安全衛生法を受けて、厚生労働省「ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会」が作成したマニュアルです。50人未満の事業場に即した、プライバシー保護と現実的な実施体制・方法をまとめています。

参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」

④ストレスチェック制度における医師による面接指導のヒント集

産業医・精神科医の実践的な声かけや進め方をまとめた学術資料です。公式マニュアルを補完する位置付けで活用されています。

参考：東京大学「ストレスチェック制度における医師による面接指導のヒント集」

自社の運用段階や事業場規模に応じて、これらを組み合わせて参照するのが現実的な進め方です。

精神障害の労災支給決定件数は2024年度に過去最多の1,055件となり、統計開始以来初めて1,000件を超えました。

一方で、高ストレス者のうち医師による面接指導を申し出る者の割合は5%未満の事業場が76.8%を占めるという実態調査もあり、制度が形式上の運用に陥っている状況が安全配慮義務違反の訴訟リスクに直結しています。

万が一、精神障害が労災認定され、面接指導の放置など企業側の安全配慮義務違反が問われた場合、数千万円規模の損害賠償を命じられる判例も珍しくありません。

2024年度労災統計の衝撃｜初の1,000件超え

2024年度の精神障害による労災請求件数は3,780件（前年度比205件増）、支給決定件数は1,055件（前年度比172件増）に達しています。2020年度の608件から毎年増加しており、4年間で支給決定件数が約1.7倍に膨らんだ計算です。

労災認定の原因となった出来事の上位は、以下のとおりです。

• ●　上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた：224件
• ●　仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった：119件
• ●　顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた：108件
• ●　セクシュアルハラスメントを受けた：105件

職場の対人関係に起因する原因が多くを占めており、第三者的な立場で従業員に関与できる面接指導の重要性が高まっています。

業種別では、医療・福祉が270件で最多、次いで製造業161件、卸売業・小売業120件、運輸業・郵便業110件と続きます。対人支援や感情労働の比重が大きい業種、不規則勤務が避けられない業種で集中している傾向が明確です。

こうした業種特有のストレスに対し、企業の安全配慮義務履行の観点から適切な判断ができる産業医の存在が求められています。

参考：厚生労働省「令和6年度「過労死等の労災補償状況」を公表します』」

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申出率5%未満が76.8%｜形式上の運用にとどまる実態

厚生労働省の委託調査によれば、高ストレス者のうち医師による面接指導を申し出る者の割合が5%未満にとどまる事業場は76.8%にのぼります。10%以上の申出率を達成している事業場は、わずか10.3%に過ぎません。

受検者に占める高ストレス者の割合は、大半の事業場で5〜20%です。仮に従業員300人の事業場で高ストレス者が30人（10%）いても、そのうち実際に面接指導を申し出るのは1〜2人という計算になります。

そのため、「高ストレスと判定されたが面接を受けない」労働者が、事業場ごとに多数存在しているというのが現実です。

面接指導を申し出ない高ストレス者が抱えるリスクを放置することは、安全配慮義務違反の訴訟リスクに直結すると考えられます。

企業は、高ストレス者の面接指導を勧奨し、申出率を向上させることが求められています。

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」

高ストレス者の面接指導は、高ストレス者の選定から記録保存まで以下の9ステップで構成されます。

各ステップで「実施者」「実施事務従事者」「事業者」の役割分担を厳密に守ることが、不利益取扱いの禁止と守秘義務の両立に必要です。

ステップ1〜3｜選定から結果通知まで

ステップ1：高ストレス者の選定

実施者（医師・保健師等）が、職業性ストレス簡易調査票の結果にもとづき高ストレス者を選定します。以下のいずれかの数値基準を目安としつつ、専門的な判断が加わります。

• ●　「心身のストレス反応」の合計が77点以上
• ●　「仕事のストレス要因」と「周囲のサポート」の合計76点以上かつ「心身のストレス反応」が63点以上

ステップ2：結果通知

ストレスチェック実施者から労働者本人へ、直接結果が通知されます。人事権を持つ者や経営層が本人の同意なくこの結果を閲覧することは、労働安全衛生法により禁止されています。

ステップ3：勧奨文書の同封

高ストレス判定を受けた労働者には、結果通知と同時に面接指導の受診を勧める文書を同封します。大分労働局などの労働局が「勧奨文書例」を公表しており、当該様式を参考にするのが現実的な進め方です。

参考：大分労働局「＜具体例・様式例＞ ○ 面接指導の勧奨文書例① ～ストレスチェック受検者の皆様へ～」

ステップ4〜6｜勧奨から面接指導実施まで

ステップ4：労働者からの申出

労働者は結果通知からおおむね1か月以内に面接指導を申し出ます。申出があった時点で、ストレスチェック結果を事業者へ提供することに同意したとみなされます。

ステップ5：勤務情報の医師への提供

事業者は、申出のあった労働者について、労働時間・業務内容・労働密度などの勤務情報を医師へ提供します。医師が適切な評価を行うために必要な情報となります。

ステップ6：面接指導の実施

申出からおおむね1か月以内に、産業医などの医師が面接指導を実施します。費用は全額事業者負担、勤務時間内に実施し、プライバシーが守られる個室での実施が必要です。

ステップ7〜9｜意見書作成から記録保存まで

ステップ7：医師の報告書・意見書作成

面接指導を行った医師は、厚労省様式にもとづき報告書と意見書を作成します。意見書には就業区分（通常勤務／就業制限／要休業）と具体的な措置内容の意見が記載されます。

ステップ8：事業者による就業上の措置

事業者は、医師の意見を踏まえて就業上の措置を決定します。医師の意見を無視した場合、安全配慮義務違反のリスクが高まります。

ステップ9：記録の5年間保存

面接指導の記録は労働安全衛生規則第52条の18にもとづき、5年間の保存義務があります。鍵のかかるキャビネットまたはアクセス権限が厳格に管理された電子システムで保管します。

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度」

人事のNG行動リスト｜人事権者が踏んではいけない4つの線

産業医として事業場を訪問していると、人事担当者がつい踏み越えてしまう場面に遭遇します。

以下の4つは、法令違反または訴訟リスクに直結するため、避けるべき点です。

• ●　人事権者が実施事務に関与する：労働安全衛生規則第52条の10第2項により、解雇・昇進・異動の直接権限を持つ者は、ストレスチェックの実施事務に一切従事できません。評価者が結果を把握する構造そのものが禁じられています。
• ●　結果を理由に人事上の不利益を与える：面接指導の申出や結果を理由とする解雇・雇止め・退職勧奨・降格・配置転換は、労働安全衛生法で明確に禁じられています。
• ●　上司経由で面談の実施状況を確認する：上司から「面接指導を受けたか？」と声をかける行為は、高ストレス判定の事実を上司に知らせる結果となり、守秘義務違反にあたる場合があります。
• ●　面接指導費用を労働者に負担させる：費用は全額事業者負担が原則です。コスト削減の名目で労働者に負担させる行為は、受診抑制を招くため指針違反とされます。

厚生労働省の実態調査では、高ストレス者のうち医師による面接指導を申し出る者の割合が5%未満にとどまる事業場が76.8%にのぼります。

申出率が伸びない背景には「評価が下がるのでは」という不安と、勧奨経路の単一化があります。

封書・メール・イントラ・朝礼・再勧奨の4〜5経路で働きかけることで、申出率を引き上げる対策となります。

なぜ申出率が低いのか｜心理的ハードルの構造

産業医として事業場を訪問していると、高ストレス者が面接指導を申し出ない理由として次のような声が繰り返し聞かれます。

• ●　「申し出ると高ストレスだと会社に知られるのでは」
• ●　「評価や査定に響くのではないか」
• ●　「上司に不調を知られたくない」
• ●　「忙しくて面接を受ける時間がない」
• ●　「自分はまだ大丈夫だと思う」

これらの心理的ハードルは、制度の設計上避けられない側面があります。申出があった時点で、ストレスチェック結果を事業者へ提供することに同意したとみなされる仕組みになっているためです。

「面接指導を申し出る＝高ストレスだと会社に伝わる」という構造が、申出率を押し下げる要因の一つです。

勧奨文テンプレートの書き方｜3つの必須要素

高ストレス者の面接指導への不安を解消すべく、勧奨文は丁寧に作り込む必要があります。以下の3要素を必ず含めてみてください。

• ●　面接指導を受けるメリットの明示 ：「業務負担の見直しや労働時間短縮などの配慮につながる機会です」という具体的なベネフィットを伝えます。
• ●　不利益取扱いの禁止を明文化：「申出を理由とする解雇や降格、配置転換などの不利益な取扱いを行うことはありません」と法的な保護を伝えます。
• ●　申出の具体的な方法と期限：誰に（実施事務従事者の氏名）、いつまでに（結果通知から1か月以内）、どのように（メールフォームや封書）申し出るかを明確に示します。

厚生労働省のストレスチェック実施プログラムサイトや大分労働局のサイトで、勧奨文書の例が公開されています。これらをベースに自社版を作成するのが現実的な進め方です。

参考：大分労働局「＜具体例・様式例＞ ○ 面接指導の勧奨文書例① ～ストレスチェック受検者の皆様へ～」

4〜5経路の多層勧奨モデル

申出率を引き上げている事業場の共通点は、勧奨を複数のチャネルで繰り返し行うことです。産業医の立場から推奨するのは、以下の複数のチャネル（情報伝達手段）を組み合わせた多層勧奨です。

• ●　結果通知への勧奨文同封（最初の接点）
• ●　一定期間後のリマインドメール（2〜3週間後）
• ●　イントラネット・社内報での制度周知（日常的な啓発）
• ●　衛生委員会・朝礼での告知（集団的な環境整備）
• ●　実施事務従事者からの個別連絡（任意、本人同意を前提）

2021年版の厚生労働省マニュアルに掲載されている調査では、実施者・共同実施者・実施事務従事者からの勧奨を1回行っている事業場が52.1%、2回以上行っている事業場が20.7%でした。勧奨を全く行っていない事業場も存在するなか、「勧奨を2回以上行う」ことが申出率向上の分岐点といえます。

多層勧奨が有効に働くのは、心理学でいう「単純接触効果（mere exposure effect）」と「機会損失の最小化」の2つが同時に作用するためです。1回の通知だけでは、繁忙期と重なって見落とされたり、申出方法を忘れたりするなどの理由で機会を失う労働者が一定数発生します。

経路と時期を変えて繰り返し接触することで、「思い出すタイミング」が複数回確保され、申出に至るまでのハードルが段階的に下がっていきます。

実施事務担当者の負担とのバランスを取りながら、まずは「3経路以上・2タイミング以上」を目安に設計するのが現実的な進め方です。

参考：医学的知見にもとづくストレスチェック制度の高ストレス者に対する適切な面接指導実施のためのマニュアル

上司経由の声かけは法令違反となり実施できない

「上司から部下に一声かけてもらえば申し出が増えるのでは」と考える人事担当者は少なくありませんが、法令上実施できません。

労働安全衛生法第104条では守秘義務が定められており、ストレスチェック結果は本人の同意なく事業者（上司を含む管理監督者）に提供することが禁じられています。違反した場合、同法第119条により6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が科される可能性があります。

上司に対して特定の部下が高ストレス者であることを伝え、声かけを依頼することは「本人同意のない結果開示」に該当します。

加えて、仮に本人同意を得たうえで上司から声かけを行ったとしても、部下にとっては「高ストレスだと上司に知られている」というプレッシャーとなります。次回以降のストレスチェックで本音を回答しなくなるなど、制度全体の精度を損ないかねません。

法令遵守と心理的安全性の双方の観点から、上司を介した個別の受診勧奨は採用すべきではないといえます。

守秘義務にもとづく適切な勧奨主体の選び方

上司経由が不可である一方、現場で実施可能な勧奨主体は次の3者です。いずれも法令上の守秘義務を負う立場であり、本人同意の取り扱いと組み合わせて運用します。

• ●　実施者（産業医・保健師など）または共同実施者：医師・保健師等の実施者は、労働安全衛生法第104条で守秘義務を負い、違反時には罰則も科されます。高ストレス判定を最初に把握する立場のため、結果通知に勧奨文書を同封する形での働きかけが最も自然な運用となります。
• ●　実施事務従事者（人事権を持たない担当者）： 実施事務従事者にも法令上の守秘義務が課されています。ただし、特定個人の高ストレス判定の事実を利用した個別連絡は、本人同意がない場合には情報利用の妥当性が問われます。実務上は、結果通知の発送や問い合わせ窓口対応など、特定個人を意識しない運用に限定するのが安全です。
• ●　産業保健スタッフ（看護職・心理職など）： 社内に保健師・心理職等の産業保健スタッフがいる場合、守秘義務のもとで「セルフケア相談窓口」「健康相談」など、高ストレス判定の有無にかかわらず誰でも利用できる窓口を設け、面接指導申出への橋渡しを行う運用が適切です。

要するに、「特定の高ストレス者に対する個別連絡」ではなく、「高ストレス者全員に画一的に届く仕組み」「全従業員がいつでも利用できる相談窓口」を設計するという発想が、守秘義務と勧奨効果を両立させる進め方となります。

【産業医の現場視点】申し出を引き出す面接室の工夫

産業医として事業場を訪問していると、面接室の環境そのものが申出率に影響する場面に遭遇します。

例えば、人事部のすぐ隣の会議室で面接指導を行っていた事業場では、「人事に見られる」との不安から申出が極端に少ない傾向がありました。場所を離れた会議室に変えるだけで、翌年の申出率が改善したケースもあります。

また、面接指導を「定期健診と同じ位置付け」として案内する工夫も役立ちます。高ストレス者を特別視せず、「誰でも受けられる健康相談の一環」として位置付けることで、受診への心理的ハードルを下げられます。

医師の意見書には「通常勤務」「就業制限」「要休業」の3段階の就業区分を記載します。書式は厚生労働省「長時間労働者、高ストレス者の面接指導に関する報告書・意見書作成マニュアル」の標準様式を使用し、労働時間・業務内容・心身状況の3要素を必ず含める必要があります。

意見書に必ず記載する法定4項目

労働安全衛生規則第52条の18にもとづき、面接指導の記録には以下4項目の記載が必須です。

• ●　実施年月日
• ●　当該労働者の氏名
• ●　面接指導を行った医師の氏名
• ●　医師の意見（就業区分と措置内容）

厚生労働省の報告書・意見書作成マニュアルでは、これらを漏れなく記載できる標準様式が3種類提供されています。「長時間労働者用」「高ストレス者用」「兼用」の3種類で、自社の運用に合わせて選択します。

就業区分3段階の判断視点

医師は面接指導の結果を踏まえ、以下の3段階で就業区分を判断します。

• ●　通常勤務：現状の業務継続に支障がないと医師が判断した場合の区分です。セルフケア指導や専門機関受診の勧奨を行うケースが含まれます。
• ●　就業制限：労働時間の短縮、作業の転換、配置転換、深夜業の回数減少、昼間勤務への転換などの具体的配慮が必要と判断された場合の区分です。意見書には制限の内容と期間（例：3か月間の残業制限）を明記します。
• ●　要休業：心身の状態が著しく悪化しており、就業を継続することで健康障害が進行するリスクが高い場合の区分です。休業期間の目安と、復職時の再評価方法まで意見書に記載します。

人事が意見書を受領した後の3ステップ対応

意見書を受領した人事担当者は、以下の3ステップで対応を進めます。

5年間の記録保存と個人情報保護の両立方法

面接指導の記録は5年間の保存義務がある一方、個人情報保護の観点から取扱いには細心の注意が求められます。推奨される運用は以下のとおりです。

• ●　紙媒体は鍵のかかるキャビネットで保管し、開閉記録を残す
• ●　電子媒体はアクセス権限を実施事務従事者と産業医に限定し、アクセスログを取得する
• ●　事業者（人事・経営層）が閲覧できる情報は「就業上の措置に関する医師の意見」のみに限定する
• ●　記録の廃棄は、保存期間経過後に産業保健スタッフ立会いのもとで行う

リモート環境や産業医不在時の対応など、企業の状況に合わせた高ストレス者面談の実施ポイントを解説します。具体的には以下のケース別に説明します。

• ●　リモート環境
• ●　産業医不在時
• ●　小規模事業場
• ●　多様な人材
• ●　長時間労働

【リモート環境】オンライン面接指導4つの必須要件

テレワークの定着に伴い、オンラインでの面接指導も法令上認められる形で運用可能です。ただし、独立行政法人労働者健康安全機構が公表した留意事項にもとづき、以下の4要件を満たすことが求められます。

• ●　映像による状態確認：音声通話のみでの実施は認められません。医師が労働者の表情・顔色・動作を視覚的に確認できる、安定したビデオ通話環境が必要です。
• ●　通信環境の確保：映像・音声が途切れない安定した通信環境を確保します。自宅からの接続が不安定な場合は、会社が用意した個室や自宅からオンラインでの実施を検討します。
• ●　緊急時対応フローの整備：画面越しに重度の心身不調や自傷リスクが疑われた際、即座に対面診療へ切り替える、または本人近隣の医療機関と連携するフローを事前に整えます。

参考：労働者健康安全機構「オンラインによる医師の面接指導を実施するにあたっての留意事項」

【産業医不在時】産業医選任義務のない50人未満事業場の選択肢

産業医選任義務のない50人未満の事業場では、高ストレス者から面接指導の申出があった際の対応先を、事前に確保しておく必要があります。具体的には、以下の選択肢があります。

地域産業保健センターでの相談に加え、急な面談対応に備えて顧問産業医や外部の面接指導代行業者と契約しておくと安心です。自社の予算や求める体制に応じて、適切な方法を選びましょう。

【小規模事業場】2026年2月公表のマニュアルと対応ロードマップ

2026年2月25日、厚生労働省は「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表しました。2025年5月公布の改正労働安全衛生法を踏まえ、50人未満の小規模事業場でも実行可能な体制・方法を示したものです。

同マニュアルでは、以下の運用が推奨されています。

• ●　外部機関（産業保健機関、健診機関）への委託を基本とする
• ●　高ストレス者の面接指導申出は、外部機関経由で行う経路を確保する
• ●　集団分析は10人未満での実施を避け、プライバシー保護を優先する
• ●　地域産業保健センターの無料サービスを活用する

2028年5月までの施行期日を見据え、50人未満の事業場は今のうちから外部機関の選定や社内規程の整備を進めておくことが賢明な進め方です。

参考：厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」

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【多様な人材】Z世代・外国人労働者への文化的配慮

近年、Z世代の若手社員や外国人労働者の増加に伴い、画一的な勧奨では届かないケースが増えています。

Z世代には、メール・チャットでの勧奨とオンライン面接指導の選択肢を用意します。「テキストベースでの案内を好む」「対面よりオンラインを選ぶ傾向がある」といった特性があるためです。また、面接指導を「キャリア相談の延長」として位置付けることで、受診への心理的ハードルが下がる傾向があります。

外国人労働者に対しては、多言語対応が必須です。厚生労働省は10言語（英語・中国語・ベトナム語・タガログ語・ネパール語・ペルシャ語・ポルトガル語・ミャンマー語・スペイン語・インドネシア語）のストレスチェック受検案内や面接指導勧奨文書を提供しています。これらを活用し、母語での案内を徹底することが受検率と申出率の両方を引き上げる対策となります。

【長時間労働】時間外労働や深夜業などによる不調への対応

高ストレス者であると同時に、月80時間を超える時間外・休日労働を行っている労働者に対しては、より慎重な対応が求められます。 長時間労働が常態化している高ストレス者に対しては、疲労蓄積度チェックリストなどを併用し、脳・心臓疾患のリスクも含めた総合的な医学的判断が必要となります。

また、深夜業に従事する交代制勤務者なども含め、業務の特性に応じた健康管理の視点を持つことも重要です。 産業医と密に連携し、職種や業務内容ごとにパーソナライズされたケアを提供できる体制を整えましょう。

面接指導を法的義務の消化に終わらせないためには、申出率・措置実施率・離職率の3層KPIで運用を評価します。令和6年労働安全衛生調査では集団分析実施率が69.2%から75.4%へ上昇しており、個別対応の先に集団分析を組織開発へ接続することで、ストレスチェック制度が一次予防として機能します。

アウトプット指標とアウトカム指標の3層構造

メンタルヘルス施策の投資対効果を経営層に示すためには、指標を3層構造で整理することが現実的な進め方です。各層は「実施したか（プロセス）」「健康状態は改善したか（健康アウトカム）」「組織の生産性は向上したか（組織アウトカム）」という因果関係でつながります。

第1層だけを追っていると「実施はしたが効果が見えない」状態に陥りやすく、第2層以降に踏み込むことで施策の継続予算を確保しやすくなります。一方、第3層の組織指標は外部要因の影響も大きいため、ストレスチェック施策単独の効果として帰属させすぎない注意も必要です。

衛生委員会で第1層を毎月、第2層を半期ごと、第3層を年次でレビューするサイクルを定着させることで、施策の有効性を経営層に継続的に説明しやすくなります。

集団分析から職場環境改善への接続フロー

個別の面接指導は、発生した不調への対症療法の側面があります。制度を一次予防として機能させるには、集団分析を職場環境改善へつなげる体制の構築が必要です。

令和6年の労働安全衛生調査によれば、集団分析を実施した事業場の割合は75.4%まで上昇しました。ただし、分析結果を実際に活用した事業場は58.0%にとどまっており、「分析はしたが改善につながっていない」事業場が一定数存在することが示唆されます。

産業医の立場からは、次のような接続フローを推奨します。

• ●　集団分析結果を衛生委員会で共有する
• ●　仕事の量的負担・コントロール度・上司／同僚のサポートの3軸で課題部署を特定する
• ●　当該部署の管理職・産業医・人事で改善施策を検討する
• ●　職場環境改善計画助成金（労働者健康安全機構）の活用を検討する
• ●　翌年のストレスチェック結果で改善効果を評価する

集団分析結果の具体的な活用方法については関連記事もご覧ください。

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ストレスチェックの効果的な活用方法とは？集団分析のやり方や事例について解説

参考：厚生労働省「ストレスチェック制度 の実施状況（令和６年）」

衛生委員会でのPDCAテンプレート

衛生委員会では、以下の項目を年間を通じて定期的に振り返ります。

• ●　受検率・申出率・措置実施率の前年比較
• ●　集団分析で抽出された課題部署の改善状況
• ●　メンタル不調による休職者数の推移
• ●　次年度のストレスチェック運用改善点

産業医・衛生管理者・人事・労働者代表が集まり、データにもとづいて議論する場を定着させることが、形骸化を防ぐために効果的です。

高ストレス者の面接指導は、制度設計上「労働者本人の申出を起点とする」建付けである一方、現場では申出率が伸びず形式上の運用にとどまる事業場が多数を占めています。

法的義務の遵守にとどまらず、高ストレス者への面接指導を機能させるには、以下の3つの取り組みが重要となります。

• ●　勧奨経路の多層化（繰り返し勧奨する）
• ●　心理的安全性に配慮した面接環境の整備（申し出の心理的ハードルを下げる）
• ●　集団分析を起点とした職場環境改善の連動（一次予防につなげる）

これらの取り組みを実行するには、産業医との連携が欠かせません。

2028年のストレスチェック全事業場義務化を見据えると、高ストレス者からの申出があった際にすぐ面接指導につなげられる体制を、自社の規模・業種・現状に合わせて事前設計しておく対応が必要となります。

ワーカーズドクターズでは、約1,250事業場の支援実績をもとに、2028年のストレスチェック義務化拡大に向けた体制整備をサポートしています。

50人以上の事業場で嘱託産業医をお探しの企業様は、貴社の業種・規模・課題に合わせた産業医をご紹介する「嘱託産業医紹介サービス」をご利用いただけます。

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