休職中の従業員が復帰を希望し、主治医や産業医が問題ないと判断した場合、休職中の従業員がスムーズに職場復帰できる支援体制の整備が必要です。
近年ではメンタルヘルスの不調を理由に休職する従業員が増えていることから、休職から職場復帰に至るまでのサポート体制の整備は、企業にとって急務といえるでしょう。
当記事ではその一環である「職場復帰支援プログラム」に着目します。職場復帰支援プログラムの概要と重要性、休職中の従業員の職場復帰の流れ、職場復帰支援プログラム運用時の注意点、産業医が担う役割についてもご紹介します。
職場復帰支援プログラムは、休業中の職場復帰支援の方向性やプロセスなどを定めた企業全体のルールです。
この職場復帰支援プログラムをもとに作成する、職場環境を考慮し従業員個別の事情に即した具体的なプランを「職場復帰支援プラン」といいます。
厚生労働省では「心の健康問題により休業した従業員の職場復帰支援の手引き?メンタルヘルス対策における職場復帰支援」を公開していることをご存知でしょうか。
手引きでは、以下を実施事項として定めています。
休職から職場復帰までのプロセスを問題なく実施できるよう内規を整備する、該当者に対し一連の流れを説明する、内規を全体周知することを強調しています。
職場復帰に伴うサポート体制はその場しのぎのものでなく、事前に対応方法を検討した上で職場の実情を反映したものが望ましいため、プランとプログラムの詳細設計は各企業の裁量に任されているのが実情です。
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厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き?メンタルヘルス対策における職場復帰支援?」
職場復帰支援プログラムと職場復帰支援プランを事前に作成することは、従業員と企業の双方にメリットがあります。心の病を有する人の増加に伴い、メンタルヘルスが原因の休職は増加傾向にあります。
とくにメンタルヘルスに起因する休職は長期化する傾向もあるため、職場復帰を目指す従業員への配慮や対応を取り違えると、せっかく職場復帰しても心身のバランスを崩し再度休職する原因にもなりかねません。
企業の実情に即した職場復帰支援プログラムがあることで、企業は休職中の従業員の健康状態を把握した上で適切な対応やサポートを提供しやすくなります。また、職場復帰後に一緒に働く従業員も適切な判断をしやすくなるため、負担や不満をいたずらに増やさずに済むでしょう。
「職場復帰できる自信がない」「職場復帰しても以前のように働けるかわからない」と心配を打ち明ける従業員には、リワーク支援を挟んでから職場復帰を判断する選択肢もあります。
リワーク支援は、決まった日時に所定の施設に通いストレスに関する教育やワークショップを実施するプログラムで、病院で実施する医療リワーク、地域障害者職業センターで実施する職リハリワーク、企業で実施する職場リワークなどがあります。
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職場復帰支援プログラムでは、職場復帰支援を5ステップに分け段階的に実施することと、各ステップの実施事項を解説していますので、ここでは全体の流れを確認しましょう。
従業員の主治医が作成した診断書（病気休業診断書）が提出されると、従業員の休職がスタートします。
診断書を受理次第、管理監督者は人事労務管理に展開します。従業員が休職に専念できるよう、事務手続きと休職に関連する情報提供も忘れずに実施しましょう。
休職に関連する情報としては、以下が挙げられます。
休職期間中も従業員と定期的に連絡を取り合い、職場復帰の判断材料にしましょう。
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休職中の従業員から職場復帰の希望が伝えられると、企業の担当者は、主治医による「職場復帰可能」という判断が記載された診断書の提出を休職中の従業員に依頼します。
診断書には、休職中の従業員が職場復帰するにあたって配慮してもらいたい事項も具体的に記入してもらいましょう。
なお、主治医が作成する診断書は日常生活への支障を基準に回復の程度と職場復帰を判断していることが多いため、休職中の従業員の業務遂行能力が企業の求める基準まで回復していない可能性にも注意が必要です。
そのため診断書作成依頼時には、復帰予定の職場で求められる業務遂行能力と詳細を主治医に共有し、休職中の従業員が就業可能レベルまで回復している旨を記載した意見書の提出も一緒に依頼しておくとそのあとの手続きがスムーズです。
主治医が作成した診断書と意見書を受理したら産業医に内容の精査を依頼し、企業が取るべき対応について意見を求めます。
休職中の従業員が安全かつ円滑に職場復帰するため、最終的な決定を下す前のステップとして、情報収集と評価を行い職場復帰の可否を判断し、職場復帰支援プラン作成を開始します。
職場復帰支援プランは、企業の産業保健スタッフを中心に、管理監督者、休職中の従業員が連携して作成するものです。
『3. 職場復帰の可否判断及び職場復帰支援プランの作成』で収集した情報と職場復帰支援プランの内容を基に、休職中の従業員の職場復帰可否を最終決定します。
従業員が職場復帰を果たしたあとも、フォローアップは続きます。
管理監督者による監督と支援、産業保健スタッフ等によるフォローアップを継続し、実情に応じて職場復帰支援プランの評価及び見直しを実施しましょう。
従業員が再度休職しないためにも、職場の環境整備はもちろん、メンタルヘルスに対する教育、面談や状況確認の定期的な実施が求められます。
とくにメンタルヘルスにまつわる問題は健康問題以外の観点による評価がなされがちなことに加え、メンタルヘルス自体に誤解や偏見などの課題もあるため、メンタルヘルスの正しい理解を広げるためにも従業員に対する教育研修や情報提供体制の整備が必要です。
健康状態や業務遂行能力が完全に回復していないまま、職場復帰を果たす従業員もいます。
従業員によっては、注意力散漫な状態が続く、疲労が蓄積しやすく倦怠感が消えにくいなどの不調を抱えたまま職場復帰する場合もあるでしょう。
反対に、休職したことによる遅れや周囲からの信頼を取り戻そうと気持ちがはやって、無理をしてしまうケースもあります。
そのため職場復帰後は、従業員本人や主治医の意見を取り入れつつ、従業員が自分のペースで取り組める比較的軽微な業務を担当させ、面談をはじめとした状況確認を定期的に実施することが望ましいでしょう。
主治医が下す復職可能の診断は、休職中の従業員の日常生活の回復度合を見てなされるため、業務遂行能力が企業の求める水準まで回復していないケースも見受けられます。
そのため産業医には、主治医の診断書の内容を精査することと、従業員自身の状態を確認した上での判断と意見が求められ、企業はその内容を重視すべきものとされています。
ところで、「従業員の状態を考慮し、在宅勤務であれば復職可能」とする診断書や意見書を提出した従業員が職場復帰を希望するケースが、コロナ禍の現在増えていることはご存じでしょうか。
こうしたケースは、
にフォーカスした判断と適切な対応が産業医に求められます。
数か月後には企業が求める基準を満たすため以前のような勤務に復帰可能という主治医の判断なら、復職の検討の余地は残されていると言えるでしょう。
しかし、オフィスへの出勤は難しいものの在宅勤務なら復職可能とするものだった場合は慎重な対応をとらざるをえないため、産業医は必要に応じて主治医に内容を確認したり情報提供を求めたりする対応が求められます。
また、一人だと孤独を感じやすいタイプのように、従業員の性格や特性次第では在宅勤務がかえってストレスになることもありえるため、従業員の特性を把握した上での判断が望ましいです。
安全配慮の観点では、上司や労務管理担当とオンライン面談を定期的に実施する、職場復帰後は生活リズムの記録と提出を求めるなど、オフィスにいなくても職場復帰した従業員を見守る「目」を補う工夫も必要です。
休職前のポジションと労働環境、休職に至った経緯と原因、職場復帰にあたって求められる配慮と対応は、従業員ごとに異なります。
休職者の職場復帰を支援し、再度休職するような事態にしないためには、職場環境と実情を考慮しつつ従業員個別の事情に柔軟に対応した支援プランの立案と実施が欠かせません。
メンタルヘルスによる休職者は増加傾向にあるものの、メンタルヘルスに対する誤解や偏見は未だ根深いものがあります。
そのため、従業員に対するメンタルヘルスの教育や情報提供は急務といえるでしょう。
従業員のQOL（生活の質）、企業の労働力を守るためにも、双方にとってより望ましい結果を迎えられるようにしましょう。
