保健師面談の内容と効果とは？企業が得る5つのメリットと流れを解説

保健師面談は、産業医面談とは異なり、「予防」と「早期発見」に重点を置いた日常的な健康相談の場です。

産業医が「医学的判断」を下すのに対し、保健師はより身近な相談窓口として機能し、問題が深刻化する前のきめ細かなフォローアップを担います。

保健師面談の目的と、産業医面談との違いについて詳しく説明します。

保健師面談の目的：「予防」と「早期発見」の最前線

保健師面談とは、企業において保健師が従業員の心身の健康を維持・増進するために行う、予防的かつ日常的な健康相談・指導のことです。

最大の目的は、従業員が深刻なメンタル不調や疾病に至る前の「予防」と「早期発見」にあります。

日常的な「身近な相談窓口」として機能し、従業員のささいな変化を捉えて早期に介入（セルフケア指導や生活習慣改善）を行うことで、保健師の重要な役割です。

産業医面談との違い：役割とアクセシビリティ

保健師面談と産業医面談は、役割と従業員からの相談のしやすさ（アクセシビリティ）において明確な違いがあります。

具体的には以下のとおりです。

保健師面談の相談のしやすさが、問題の深刻化を防ぐ鍵となります。

（※両者の詳細な役割分担と連携については、後述の「産業医と保健師の『連携体制』の構築」で詳しく説明します。）

保健師面談の導入は、企業に5つの効果（メリット）をもたらします。

単なる福利厚生に留まらず、生産性の維持、リスクマネジメント、管理部門の負担軽減など、経営基盤の強化に直結するものです。

まずは保健師面談がもたらす5つの効果の概要を表で確認しましょう。

効果1．生産性の維持・向上（プレゼンティーズムの改善）

心身の不調を抱えながら働き、パフォーマンスが低下している状態を「プレゼンティーズム」と呼びます。

プレゼンティーズムは、欠勤（アブセンティーズム）よりも企業に大きな経済的損失を与えることが指摘されています。

保健師による日常的なケアは、プレゼンティーズムを早期に察知し、セルフケア指導や受診勧奨を通じて従業員のパフォーマンス低下を防ぐ効果が期待できます。

効果2．リスクマネジメント（安全配慮義務の履行）

企業には従業員の安全と健康に配慮する「安全配慮義務」（労働契約法第5条）が法的に課せられています。

保健師による面談耐性の構築は、安全配慮義務を具体的に履行する強力な取り組みの一つです。

メンタル不調者への早期介入は、労務トラブルや訴訟リスクを最小限に抑えるリスクマネジメントとして機能します。

参考：e-Gov法令検索「労働契約法」

効果3．人事・労務担当者と管理職の負担軽減

健康診断後のフォロー、ストレスチェックの運用、不調者対応など、専門知識を要する産業保健業務は、人事労務担当者の負担となりがちです。

保健師はこれらの実務を専門家として巻き取ることで、人事担当者が本来業務に集中できる環境を整えます。

また、部下の不調に悩む管理職に対しても、対応方法を助言する「相談役」として機能し、マネジメント層をサポートします。

効果4．職場環境の「見える化」と改善提案

従業員が「上司に直接は言いにくい」職場の問題（過重労働、人間関係など）も、守秘義務が守られた保健師には話しやすいものです。

保健師は、面談から得られた職場環境の課題を、個人情報は伝えずに産業医や衛生委員会へフィードバックします。

保健師が従業員の相談に直接関与することで、企業はデータに基づいた客観的な職場環境の改善に取り組めます。

効果5．従業員のセルフケア意識の向上

保健師は面談を通じて、個々の従業員に合わせた具体的なアドバイス（食事、運動、睡眠、ストレス対処法など）を行います。

面談を重ねることで、従業員が気づいていないストレスサインや生活習慣の問題点を客観的に把握できます。その結果、従業員自身の健康管理能力（セルフケア)が向上し、組織全体の健康リテラシーが高まる点もメリットの一つです。

保健師面談では、従業員の勤務状況から心身の状態まで幅広くヒアリングし、指導を行います。

対象者は高ストレス者や長時間労働者だけでなく、新入社員や自ら相談を希望する従業員まで多岐にわたり、予防的な側面が強いのが特徴です。

保健師面談の「面談内容」と「対象者」は、以下の表の通りです。

面談で具体的に話す内容

厚生労働省のガイドラインなどにもとづき、主に以下の3つの側面からヒアリングと指導を行います。

保健師面談で得た情報にもとづき、セルフケアの方法を具体的に助言し、必要に応じて医療機関への受診を勧めます。

面談が実施される主なケース（対象者と種類）

保健師面談は、法律上の義務に基づき実施されるケースと、企業が予防的に設定するケースがあります。

1．法的義務にもとづく面談（またはその実務サポート）

以下のケースでは、労働安全衛生法にもとづき、企業は（多くの場合、本人からの申し出により）医師による面接指導を実施する義務があります。

・高ストレス者面談（実施義務）：ストレスチェックで「高ストレス者」と判定され、本人から申し出があった場合。（労働安全衛生法 第66条の10）

・長時間労働者面談（実施義務）：時間外労働が月80時間を超え、疲労蓄積の本人から申し出があった場合。（労働安全衛生法 第66条の8）

・健康診断の事後措置（意見聴取・措置義務）：健康診断で異常所見があった従業員に対し、医師等の意見を聴き、必要な措置（保健指導含む）を講じる義務があります。（労働安全衛生法 第66条の4、第66条の5）

保健師は面談対象者の抽出や申し出の勧奨、面談の一次対応、産業医との連携などの実務を担います。

参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」

2．予防的トリガー（企業独自の施策）

法的な義務にもとづくものではなく、不調の予防や早期発見を目的とした、以下の面談を行う場合があります。

・従業員本人からの自発的な相談（体調不良、メンタルの不安など）。
・管理職からの相談（「部下の様子が気になる」）にもとづく面談の実施。
・休職からの復職時、または復職後の定期フォローアップ。
・新入社員や異動者への環境適応フォロー面談。

保健師面談は、従業員のプライバシー保護を最優先に進められます。特に、ストレスチェック後の流れを個人情報に配慮し、関係者に共有されます。

本人からの申し出を起点とし、保健師が面談を実施、その結果を産業医と共有し、最終的に企業へ「就業上の措置」のみが意見としてフィードバックされます。

ストレスチェック後の流れを例に、保健師面談の流れを以下の4ステップで解説します。

・Step1：結果通知と面談勧奨
・Step2：本人からの申し出と日時・場所の調整
・Step3：面談実施と産業医への連携
・Step4：企業への意見（就業上の措置）とフィードバック

Step1：結果通知と面談勧奨

実施者（医師・保健師など）から、従業員本人にストレスチェックの結果が直接通知されます。

ストレスチェックの結果は、本人の同意なく人事担当者が知ることは法律で禁じられています（労働安全衛生法 第66条の10）。

またストレスチェックの結果にもとづき、高ストレス者には面談の申し出を勧奨します。

Step2：本人からの申し出と日時・場所の調整

従業員本人が、面談を希望する旨を申し出ます（面談は強制できません）。

会社（人事）は、プライバシーが厳守できる面談場所（個室など）と日時を設定します。

オンライン面談の場合は、双方がセキュリティとプライバシーに配慮できる環境を確保する必要があります。

Step3：面談実施と産業医への連携

保健師が面談を実施します。傾聴を基本とし、守秘義務を改めて確認したうえでヒアリングを行います。

保健師は、本人の同意を得た上で、面談で得た情報を産業医と共有し、医学的判断が必要な場合のサポートなど、産業医面談の調整を実施します。

Step4：企業への意見（就業上の措置）とフィードバック

最終的な「就業上の措置」に関する医学的意見は、産業医面談の結果も踏まえて担当医師が取りまとめます。

医師の意見書にもとづき、企業は業務内容の変更、労働時間の短縮、休職などの必要措置を講じます。

※産業医面談の実施義務がある場合、保健師面談のみの実施では義務は満たされません。

保健師面談に人事担当者が抱きやすい懸念は「情報がどこまで会社に伝わるか」です。

保健師には刑法にもとづく守秘義務があり、診断名や相談内容の詳細は本人の同意なく企業に報告されません。

企業に伝わるのは、安全配慮義務を果たすために必要な「就業上の配慮」に関する意見のみです。

厳格な守秘義務（法的根拠）

医療専門職には厳格な守秘義務が法的に課せられています。根拠となる法律は資格によって異なります。

・医師：刑法 第134条（秘密漏示罪）

・保健師（看護師）：保健師助産師看護師法 第42条の2（秘密を守る義務）

さらに、個人情報保護法も遵守されます。 面談で話された従業員の診断名や詳細な相談内容が、本人の明確な同意なく企業（人事や上司）に伝わることは絶対にありません。

法的に規定された守秘義務により、従業員が安心して相談できる環境につながります。

参考：e-Gov法令検索「刑法」

参考：e-Gov法令検索「保健師助産師看護師法」

企業に「伝わること」と「伝わらないこと」の境界線

人事担当者にとって、「面談の情報がどこまで共有されるか」は気になる点でしょう。

守秘義務だからといって、面談内容がほとんど共有されないと、企業としてどういった対応をすべきかがわかりません。

企業の安全配慮義務と従業員のプライバシー保護を両立させるため、報告範囲は厳格に定められています。

保健師は、面談で得た情報をもとに（本人の同意の範囲内で）産業医と緊密に連携します。

そして最終的に産業医が、機微な個人情報（理由）を保護しながら、企業が取るべき行動（結果）のみを「意見書」として報告します。

保健師の導入形態は、常勤の直接雇用から業務委託（アウトソース）までさまざまです。特に中小企業やリモートワーク中心の企業では、コストを抑えつつ専門性を確保できる業務委託やオンライン面談サービスの活用が主流となりつつあります。

導入形態、費用相場、活用ポイントの概要は以下の通りです。

導入の形態（人材派遣・紹介 vs 業務委託）

保健師の導入形態には、人材派遣・紹介サービスと業務委託の2つが代表的です。
具体的な特徴や違いは以下のとおりです。

・人材派遣・紹介：直接雇用または派遣で保健師を確保します。常勤での手厚いフォローが可能ですが、コストと採用・管理の手間がかかります。

・業務委託（アウトソース）：産業保健サービス企業と契約し、保健師の訪問やオンライン面談を利用します。

中小企業やリモートワーク中心の企業では、コストを抑えつつ専門性を確保できるため、業務委託の形態が主流になりつつあります。

導入の費用相場

・常勤（直接雇用）：年収450万円～800万円程度 + 諸経費

・非常勤（直接雇用）：時給2,000円～2,500円程度

・人材派遣：1時間3,500円～4,000円程度

・業務委託（オンライン面談含む）：1時間1万円～数万円（面談回数や従業員数に応じたプラン）

※費用はあくまで目安であり、契約形態や業務内容によって変動します。

中小企業における活用ポイント

労働安全衛生法にもとづく産業医の選任やストレスチェックの実施義務は、従業員50人以上の事業場が対象です。しかし、従業員50人未満の事業場こそ、健康問題が経営に直結しやすく、専門家のサポートが不可欠です。

50人未満の事業場こそ、産業医選任義務がない分、保健師による能動的な予防医療とリスク管理が重要です。

労働者数50人未満の事業場は、ストレスチェック後の面談や長時間労働者面談などを地域産業保健センター（地さんぽ）で無料で利用できる場合があります。ただし、利用には条件がありますので、お近くの地域産業保健センターに相談してみましょう。

参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法施行令」

参考：独立行政法人労働者健康安全機構「地域窓口（地域産業保健センター）」

オンライン面談実施の注意点

コストを抑えて導入する場合、オンライン面談サービスの業務委託が現実的です。

オンライン面談は、地方拠点や在宅勤務（リモートワーク）の従業員にも公平な相談機会を提供できるメリットがあります。そのため、保健師紹介サービスでも、オンラインによる面談を実施する業者も少なくありません。

一方で、オンライン面談には特有の留意点もあります。対面と比較し、表情の変化、声のトーン、視線、仕草といった非言語的な情報が制限されるため、保健師が従業員の微妙な変化を察知する難易度が上がると指摘されています。

また、実務的な配慮として、以下のような技術的・環境的な配慮も不可欠です。

・従業員がプライバシーを確保できる静かな場所で接続しているか（例：自宅の個室、オフィスの防音ブース）

・第三者による盗聴や情報漏洩を防ぐためのセキュリティ環境が確保されているか（例：VPN、暗号化されたツール）

オンライン面談を行う際には、コミュニケーションや環境上の配慮を十分に行いましょう。

参考：厚生労働省「情報通信機器を用いた面接指導の実施について」

保健師面談を成功させる鍵は、「守秘義務の周知による信頼醸成」と「産業医との緊密な連携」です。

従業員が面談を拒否する背景には会社への不信感があるため、面談の安全性を周知し、産業医と保健師が両輪となってサポートする耐性を構築することが不可欠です。

保健師面談を機能させるには、以下の3つのポイントを押さえる必要があります。

従業員が面談を「拒否」する理由と対策

従業員が面談を拒否するケースもあります。その背景を理解し、対策を講じることが重要です。

面談拒否の多くは、「話しても意味がない」という諦めや「会社に伝わり、人事評価に響くのではないか」という不信感が主な原因です。

そのため、以下のように従業員との信頼構築や面談実績の創出を通して保健師面談に対する安心感を醸成することが大切です。

・信頼の構築：面談は強制できないことを前提とします。最大の対策は、後述する「厳格な守秘義務」が絶対に守られることを全社に繰り返し周知し、安心感を醸成することです。
・実績の創出：面談を通じて得られた（個人情報を除いた）職場環境への提言を、会社が真摯に受け止め、実行・改善します。

保健師面談で「きちんと秘密が守られる」「話せば職場が良くなる」という小さな体験が、面談の価値を組織に根付かせます。

社内への周知と信頼醸成のポイント

従業員が安心して面談を利用できるよう、積極的な社内周知が不可欠です。

周知すべき内容が以下のとおりです。

・保健師の役割とプロフィール（顔写真、専門分野など）
・相談できる内容（健康、メンタル、生活習慣など何でも可）
・利用方法（予約方法、場所、オンライン可否など）
・厳格な守秘義務の明言（最も重要）

どのような相談ができるのかをイメージでき、かつ安心して話せるよう、従業員には具体的な情報を周知しましょう。

【最重要】産業医と保健師の「連携体制」の構築

まとめ：保健師面談は「コスト」ではなく「未来への投資」