EAPとは？企業の対策、厚生労働省の定義と導入のポイントを解説

EAP（従業員支援プログラム）とは、従業員の個人的な問題解決を支援することで、組織全体の生産性低下を防ぎ、維持・向上を目指すための包括的なプログラムです。

従業員個人と組織の双方に働きかけることで、健全な職場環境の構築を支援します。

従業員支援プログラム（EAP）の正確な定義

EAPとは「Employee Assistance Program」の略称で、日本語では「従業員支援プログラム」と訳されます。

EAPは、1940年代のアメリカで、アルコール依存症の問題を抱える従業員を支援する取り組みから発展しました。従業員が抱える様々な悩みや問題が、業務のパフォーマンスに悪影響を及ぼすことを防ぐための包括的な支援プログラムです。

具体的には、専門のカウンセラーやコンサルタントが、従業員やその家族、そして管理者からの相談に対応し、問題解決をサポートします。

参考： The UK Employee Assistance Professionals Association「History of EAPs」

EAPが目指す2つの目的：従業員と組織への支援

EAPは、単に従業員の悩みを聞くだけの制度ではありません。国際EAP協会（EAPA）などの定義によると、以下の2つの大きな目的があります。

• 従業員に対する目的：仕事のパフォーマンスに影響を与えうる個人的な問題（健康、家族、経済、法律、ストレスなど）の解決を支援する。
• 組織に対する目的：職場の生産性に関わる問題を組織が提起し、解決することを支援する。

つまり、従業員個人を支えることが、巡り巡って組織全体の生産性維持・向上につながるという、個人と組織の両方に働きかけるアプローチがEAPの本質です。

厚生労働省が示す「4つのケア」におけるEAPの位置づけ

厚生労働省は、職場のメンタルヘルス対策の指針として「4つのケア」の推進を提唱しています。

1. セルフケア: 従業員自身によるケア
2. ラインによるケア: 管理監督者によるケア
3. 事業場内産業保健スタッフ等によるケア: 産業医など社内専門家によるケア
4. 事業場外資源によるケア: 外部の専門機関によるケア

EAPは、4番目の「事業場外資源によるケア」に位置付けられます。

社内の人間には相談しにくい問題や、高度な専門知識が必要な場合に、中立的な外部機関として機能し、他の3つのケアを補完・強化する重要な役割を担います。

参考：厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」

EAPの導入は、従業員のメンタルヘルス不調を予防・早期解決することで、生産性の向上や離職率の低下につながります。

さらに、企業に課せられた「安全配慮義務」を履行する上で重要な役割を果たし、労務リスクの低減に貢献します。

メリット1：生産性の向上と組織の活性化

従業員が抱える悩みは、集中力の低下や欠勤（アブセンティーイズム）、さらに出社していても本来のパフォーマンスを発揮できない状態（プレゼンティーイズム）につながります。

ある研究では、プレゼンティーイズムによる企業の健康関連総コストに占める割合は77.9%にのぼっています。アブセンティーイズムの4.4%を大きく上回ると推計されており、プレゼンティーズムは見えにくいコストとして経営を圧迫します。

EAPは問題の早期解決を促すことで、これらの生産性損失を防ぎます。従業員が安心して働ける環境は、組織全体の活性化と業績向上に直結するでしょう。

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プレゼンティーイズムとは？働き方改革を推進する上で重要な生産性指標

参考：経済産業省「企業の「健康経営」ガイドブック～連携・協働による健康づくりのススメ～(改訂第1版)」

メリット2：人材の定着と離職率の低下

メンタルヘルス不調は、離職につながる原因の一つです。EAPという相談窓口があることは、従業員に「この会社は自分たちを大切にしてくれている」という安心感を与えます。

働きやすい職場環境は従業員のエンゲージメントを高め、優秀な人材の確保と定着に大きく貢献します。

メリット3：安全配慮義務の履行とリスクマネジメント強化

企業には、労働契約法第5条に基づき、従業員の心身の安全を確保する「安全配慮義務」が課せられています。メンタルヘルス不調の兆候を放置すれば、この義務違反を問われ、訴訟に発展するリスクも否定できません。

EAPを導入し、専門家による相談体制を整備することは、企業が安全配慮義務を具体的に果たしていることの明確な証拠となり、労務リスクを低減させます。

参考：e-Gov法令検索「労働契約法」

EAPサービスは、従業員やその家族が利用できるカウンセリングを中核としつつ、管理職向けのコンサルテーションや組織全体への研修プログラムも提供します。

そのため、個人と組織の両面からメンタルヘルス対策を推進できるのがEAPの特徴です。

 従業員向けカウンセリング支援

EAPの中核となるのが、従業員とその家族が利用できる相談・カウンセリングです。

臨床心理士や公認心理師といった専門家が、以下のような幅広い問題に対応します。

• こころの健康相談：ストレス、不安、うつ、燃えつき症候群など
• 職場の悩み相談：人間関係、ハラスメント、キャリアの不安など
• プライベートの相談：家族関係、育児、介護、経済・法律問題など

職場の上司や同僚に話しにくい内容を話せる場を提供し、従業員が安心して働ける基盤を築きます。

【利用者向け】相談から解決までの具体的な流れ

多くのEAPサービスでは、従業員が安心して利用できるよう、プライバシーに配慮しています。EAP利用の具体的な流れは以下のとおりです。

企業・管理者向けコンサルテーションと研修プログラム

EAPは従業員個人だけでなく、組織を支える管理職や人事担当者への支援も行います。

• 管理職へのコンサルテーション:不調の兆候が見られる部下への対応方法、休職者の職場復帰支援などに関する助言を提供します。
• 研修・セミナーの提供: 管理職向けのラインケア研修、全従業員向けのセルフケア（ストレスマネジメント）研修、ハラスメント防止研修などを実施し、組織全体のメンタルヘルスリテラシーを向上させます。
• 組織へのフィードバック: 個人が特定されない形で相談内容の統計データを分析し、組織が抱える課題を可視化。職場環境の改善に向けた具体的な提案を行います。

組織全体を強化する視点もEAPの大きな特徴です。

EAPの導入形態には、社内に専門スタッフを置く「内部EAP」と、専門機関に委託する「外部EAP」があります。それぞれにメリットとデメリットが存在するため、自社の規模や課題に応じて最適な形態を選択することが重要です。

内部EAP（社内設置型）のメリット・デメリット

社内に専門スタッフ（カウンセラーなど）を常駐させる形態です。

• メリット: 企業の文化や内部事情に精通しており、関連部署との連携がスムーズです。迅速な対応が期待できます。
• デメリット: 「相談内容が会社に漏れるのでは」という従業員の懸念から利用されにくい可能性があります。また、専門スタッフの雇用コストが高くなる傾向があります。

外部EAP（外部委託型）のメリット・デメリット

EAPサービスを専門に提供する外部機関と契約する形態です。

企業の規模やニーズに応じて選択されますが、守秘性の高さやコストの観点から、「外部EAP」が主流となっています。

• メリット: 高い守秘性が保たれ、従業員が安心して相談しやすい環境が整います。心理・法律・財務など幅広い専門家が在籍している点も魅力です。比較的コストを抑えやすいという利点もあります。
• デメリット: 企業の内部事情への理解が浅くなる可能性があります。また、緊急時の対応にタイムラグが生じることがあります。

自社に最適なのは？ハイブリッドモデルという選択肢

企業の規模や課題によって最適な形態は異なりますが、近年は両者の利点を組み合わせた「ハイブリッドモデル」が有効とされています。

具体的には、日常的な健康相談や職場環境に関する一次対応は、社内事情に精通した産業医や保健師といった「事業場内産業保健スタッフ」が担います。

そして、より高度なカウンセリングやプライバシーへの高度な配慮が求められる相談は、守秘性の高い「外部EAP（事業場外資源）」へスムーズにつなぐという連携体制です。

明確な役割分担と連携こそが、EAPの効果を最大化します。

EAP導入を成功させるには、現状分析から目標設定、事業者選定、従業員への周知、効果測定まで、計画的に行うことが大切です。

また、自社のニーズに合ったサービスを、適切な費用体系で選ぶことが運用の鍵となります。

EAP導入を成功させるための5つのステップ

1. 1. 現状分析と目標設定: ストレスチェック結果や休職率などを分析し、「休職者数を〇%削減する」といった具体的な目標を立てます。
2. 2. 事業者選定: 複数のEAP提供事業者から資料を取り寄せ、サービス内容や実績、費用を比較検討します。
3. 3. 契約と導入準備: 契約を締結し、社内の運用ルールや連携フローを整備します。
4. 4. 従業員への周知徹底: 説明会や社内報などで、守秘義務が守られること、人事評価に影響しないことを強調し、利用を促します。
5. 5. 運用開始と効果測定: サービスを開始し、利用状況の統計データをもとに目標達成度を評価・改善します。

失敗しないEAPサービスの選び方 7つのポイント

EAP事業者を選定する際は、以下の7つのポイントを確認しましょう。

• サービスの範囲と専門性: 心理、法律、財務など幅広い相談に対応できるか。
• 相談方法の多様性: 電話、オンライン、対面など、従業員が選びやすいか。
• 対応時間: 24時間365日対応など、アクセスのしやすさ。
• 個人情報保護体制: プライバシーマーク取得など、信頼できる体制か。
• 医療機関との連携: 必要に応じて専門医療機関へ紹介できるか。
• 家族の利用可否: 従業員の家族も利用できるか。
• 実績と導入事例: 自社と同規模・同業種の企業での実績は豊富か。

EAP導入で陥りがちな4つの注意点と対策

EAPは強力なツールですが、計画なく導入すると形骸化するリスクもあります。以下の点に注意し、対策を講じることが重要です。

1. 利用率の低迷

• 課題：「会社に情報が漏れるのでは」という懸念や、そもそも制度が知られていないことで、利用率が低迷することがあります。
• 具体例： 導入時にメールで一度告知したきりで、EAPの存在を忘れられてしまう。
• 対策： 経営層から「利用を推奨する」という明確なメッセージを発信し、守秘義務の遵守と人事評価に一切影響しないことを繰り返し周知徹底することが不可欠です。

2. 効果測定の難しさ

• 課題：「休職者数の削減」といった定量的な効果だけでなく、従業員の安心感の醸成といった定性的な効果も大きいため、投資対効果（ROI）を明確に示しにくい側面があります。
• 具体例：休職者数に変化はなくても、エンゲージメントスコアが向上し、離職率低下につながる。
• 対策：定量目標（休職率、アブセンティーイズム率など）に加え、従業員満足度調査（エンゲージメントスコア）の変化といった定性的な指標も組み合わせて、多角的に効果を評価する仕組みを導入時に設計します。

3. 事業者とのミスマッチ

• 課題：提供されるサービスが、自社の従業員層や組織文化、抱える課題と合っていない場合、効果は限定的になります。
• 具体例：ITエンジニアが多い企業が、製造業向けの画一的なストレスマネジメント研修しか提供しない事業者を選んでしまう。
• 対策：導入前にストレスチェックの集団分析結果や従業員アンケートなどを用いて自社の課題を明確にし、その課題解決に強みを持つ事業者を選ぶことが重要です。

4. 根本的な組織課題との混同

• 課題：EAPは、従業員個人の問題解決を支援する「対症療法」としての側面が強い制度です。過重労働、ハラスメントが横行する組織文化、不適切なマネジメントといった、不調の根本原因となっている組織側の問題そのものを直接解決する万能薬ではありません。
• 具体例：EAPへの相談内容が「過重労働による疲弊」に集中したため、会社側が問題の根源である業務分担の見直しが必要。
• 対策：EAPを導入すると同時に、ストレスチェックの集団分析結果やEAPからの統計フィードバックを活用して、職場環境の改善という「原因療法」にも取り組むことが不可欠です。EAPを個人の支援ツールとして正しく位置づけ、組織改善の取り組みと両輪で進める視点が求められます。

EAPの費用体系と料金相場

EAPの費用は主に以下の体系があります。

• 従業員課金制: 最も一般的です。従業員1人あたり月額100円～800円程度が相場です。
• パッケージ制: 必要なサービスをまとめた年間契約です。
• 従量課金制: カウンセリング1回ごとなど、利用した分だけ支払います。

自社の予算や利用予測に応じて、最適な料金プランを選ぶことが重要です。

従業員一人ひとりが心身ともに健やかで、安心して実力を発揮できる職場環境こそが、会社の成長の原動力です。EAPは、従業員個人へのカウンセリングや組織への研修を通して、メンタルヘルス不調を予防する仕組みの一つです。

社内の産業保健スタッフと効果的に連携することで、メンタルヘルス対策の実効性を高められます。また、社内に産業保健スタッフがいない場合でも、専門家の視点は従業員の健康を守るために大きく役立つはずです。

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