2026年4月施行の人事労務関連の法改正は？実務のポイントを解説

2026年4月には、子ども・子育て支援金の天引き開始や、女性活躍推進法の情報公表義務拡大

1．子ども・子育て支援金：社会保険の給与計算方法の変更

2026年4月より、少子化対策の財源確保を目的とした「子ども・子育て支援金」の徴収が始まります。新制度は、既存の医療保険料に上乗せされる形で、労使折半にて負担する仕組みです。

事実上の喫緊の課題は、給与計算システムの根本的な改修です。新たな控除項目を正確に設定しなければ、全社規模の給与計算ミスに発展する恐れがあります。

例えば年収500万円（標準報酬月額41万円）の従業員の場合、以下のように約5,600円程度の手取り減少が見込まれます（※実際の徴収率は加入する医療保険により異なります）。

• ●　41万円 × 0.115％（※2026年度の被保険者負担の目安） × 12ヶ月 = 約5,600円

事前説明のない給与の目減りは、従業員の不信感を高め、人事労務部門への問い合わせが増える可能性があります。

不要なトラブルを防ぐため、「手取り額への影響シミュレーション」を含めた従業員向け説明書面やテンプレートを事前に用意しましょう。そして、社内報や説明会を通じて、制度の趣旨を丁寧に周知することが必要です。

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参考：こどもか低調「子ども・子育て支援金制度について」

参考：e-Gov法令検索「子ども・子育て支援法」

2．在職老齢年金の基準額引き上げ：新基準「65万円」を活用した賃金・シフトの再設計

働く高齢者の年金を調整する在職老齢年金制度に関して、支給停止の基準額が引き上げられます。収入が増えても年金が減額されにくくなるため、シニア層の就労意欲向上が期待されています。

しかし、「基準額の引き上げを知らず、年金減額を恐れてシフトを減らしてしまった」というシニア従業員も少なくありません。自ら勤務調整を行っている従業員に対し、労働時間の延長を提案してみてはいかがでしょうか。

さらに、シニア層のモチベーションを高めるため、基本給は維持しつつ業績連動型の賞与や特別手当を手厚くするなど、賃金テーブルの再設計を行うことも有効でしょう。

時代にあわない古い就業規則を見直すことは、人材定着のための選択肢の一つです。

参考：厚生労働省「在職老齢年金制度の見直しについて」

参考：e-Gov法令検索「厚生年金被保険法」

3．女性活躍推進法：101人以上企業への情報公表義務の拡大

女性活躍推進法の改正により、情報公表義務の対象が従業員101人以上の企業にまで拡大されます。公表項目として、以下の3つが義務付けられます。

• 1．男女間賃金差異
• 2．女性管理職比率
• 3．女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績または職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績

「3．」に関しては、以下の14項目のうち、1項目以上の公表が必要です。

実務対応の鍵となるのは、総報酬をベースにした正確なデータの抽出と格差要因の客観的な分析です。

基本給だけでなく、各種手当や賞与を含めたデータを算出しなければなりません。実務現場では「非正規雇用の手当や、特定の賞与を含め忘れて集計してしまい、労働局から指導を受けて再集計の手戻りが発生した」という失敗事例も少なくありません。

厚生労働省のデータベースへ公表する際は、こうした算出根拠の正確性を担保しつつ、数値の背景や改善に向けた定性的な情報を併記することが効果的な方法です。

客観的なデータ開示は、採用市場における企業の魅力を高めることにつながります。

参考：厚生労働省「女性活躍推進法が改正されました！男女間賃金差異 と 女性管理職比率 の公表義務が拡大女性の健康上の特性への配慮も盛り込まれました」

参考：厚生労働省「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の施行について」

4．高年齢労働者の労災防止対策（努力義務）：補助金を活用した環境改善の具体策

60歳以上の高年齢労働者が増加する中、加齢に伴う身体機能の低下を考慮した職場環境の改善が2026年4月より努力義務化されます。

具体的には、転倒を防ぐための段差解消や照度確保といったハード面の対策が必要です。

ハード面の対策には、全額を自社負担するのではなく、国が提供する「エイジフレンドリー補助金」を積極的に活用しましょう（※2026年度の申請スケジュールについては未定です。必ず厚生労働省のホームページで最新情報を確認してください）。

【エイジレスフレンドリー補助金の活用・採択事例】

• ●　製造業・倉庫業：重筋作業の負担を軽減する「アシストスーツ」の導入や、昇降設備の設置。
• ●　小売業・介護業：転倒防止のための「滑りにくい防滑床材への張り替え」や、バックヤードの段差解消スロープ設置。

申請のコツとしては、単に設備を導入するだけでなく、「高年齢労働者の危険箇所を事前にチェックリストで洗い出したプロセス」を申請書に明記することです。

また、ハード面の整備と並行して、個々の体力に応じた作業内容の変更などのソフト面の配慮を行うことも、労働災害防止には欠かせません。具体的には、握力やバランス感覚の測定などの」簡易体力チェックを実施し、その結果をもとに以下のような運用ルールの見直しを行います。

• ●　重筋作業は若手従業員とペアで行う体制にする
• ●　長時間の静的作業（同じ姿勢）を避けるため、2時間毎の業務ローテーションを組む

単に「無理をしないように」という抽象的な呼びかけではなく、客観的な基準に基づいて業務を再配分することが、労働災害防止には重要です。

参考：厚生労働省「高年齢者の労働災害防止のための指針」について （公示）

5．治療と仕事の両立支援（努力義務）：プライバシー保護との両立

疾病を抱える労働者が治療を続けながら働き続けられるように、治療と仕事の両立支援の体制整備が努力義務化されます。対応のポイントは、健康情報の適切な取り扱いと安全配慮義務の両立です。

症状などの機微な個人情報を本人の同意なく取得や共有することは、プライバシー侵害にあたります。そのため、「健康情報取扱規定」を新たに策定し、情報の共有範囲を明確にした上で、書面による本人の同意を得るプロセスをルール化しなければなりません。

また、一般的な「診断書」には「要加療」としか欠かれていないことが多く、企業側はどう配慮すべきか迷いがちです。実務上は厚生労働省のガイドラインにある「勤務情報提供書」を用いて主治医に自社の業務内容を正確に伝え、「主治医意見書」を回収するフローを構築しましょう。

その情報を基に、産業医が専門的見地から「出張の制限」「月◯時間以上の残業免除」「時差出勤の許可」などの具体的な就業上の配慮事項へと変換し、「両立支援プラン」を作成する仕組みが必要です。

この橋渡し役を産業医に担ってもらうことで、法的リスクを安全に回避しつつ、現場が迷わず実行できる支援体制が整います。

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治療と仕事の両立支援〜企業や産業医が従業員のためにできること

参考：厚生労働省「令和７年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の一部改正について」

参考：厚生労働省「治療と就業の両立支援指針」

2026年4月施行だけでなく、2026年度中には他にも法改正がなされます。7月には障害者法定雇用率が引き上げられ、10月にはカスハラ対策が義務化される予定です。

2つの改正点について、実務上のポイントと注意点を解説します。

1．障害者法定雇用率の引き上げ（7月施行予定）：対象企業は「37.5人以上」へ拡大

2026年7月より、民間企業の障害者法定雇用率が2.7％へ引き上げられ、義務対象の規模が「従業員40.0人以上」から「37.5人以上」へと拡大されます。「自社は40人未満だから関係ない」という誤認を防ぐため、早期の対象人数の確認が必要です。

法定雇用率を満たすためには、2024年4月から既に始まっている「週の所定労働時間が10時間以上20時間未満の労働者も実雇用率に算定できる特例（0.5人カウント）」の積極的な活用が有効です。

企業は早期に採用計画を見直し、短時間でも遂行可能な業務を社内から切り出す作業が必要です。例えば、以下のような定型業務が挙げられます。

• ●　書類のPDFスキャンと電子化
• ●　名刺データの入力・整理
• ●　共有スペースや会議室の消毒・清掃作業

このように多様な働き方を提供できる環境を整えた上で、採用後も職場定着を支援するための仕組みも必要です。周囲の従業員へ理解を促す研修や本人への面談を実施し、サポート体制を盤石にしましょう。

参考：e-Gov法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律施行令」

2．カスハラ対策の義務化（10月施行予定）：現場を守る「判断基準」と「切り返し話法」

労働施策総合推進法等の改正に伴い、2026年10月を目処にカスタマーハラスメント（カスハラ）対策が事業主に義務付けられる予定です。

顧客や求職者からの著しい迷惑行為から従業員を守るため、まずは企業の基本方針を明確化し、就業規則等で宣言します。

特に現場の従業員が迷わず行動できるよう、「正当なクレーム」と「カスハラ」の境界線を明確にすることが必要不可欠です。以下の2軸で判断するフローを社内に共有しましょう。

• ●　カスハラの判断基準：「要求内容の妥当性（商品への正当な不満か、理不尽な要求か）」×「手段の相当性（暴言、土下座の強要、長時間の拘束などがないか）」

【現場で使える！初期対応トークスクリプト例】

マニュアルには、従業員が「一人で抱え込まずに会話を打ち切る」ための具体的なスクリプトを盛り込みます。

• ●　暴言・大声に対して：「恐れ入りますが、そのような大声（お言葉）でお話しされますと、対応いたしかねます。落ち着いてお話しいただけますでしょうか？」
• ●　長時間の拘束・不退去に対して：「誠に恐縮ですが、これ以上のご要望にはお応えできかねます。お引き取りいただけない場合には、警察へ相談させていただきます。」

このような具体的な対策を講じるとともに、精神的なダメージを受けた従業員に対し、産業保健スタッフと連携した事後ケア窓口を設置することも求められます。

参考：厚生労働省「令和７年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の一部改正について」

14日以上の連続勤務禁止などの労働基準法の大幅改正は、2026年の通常国会では見送られました。

とはいえ、「まだ何もしなくてよい」と考えず、事前の準備が欠かせません。過労死などのリスクを放置すれば、法改正を待たずに企業は安全配慮義務違反などの法的責任を問われます。

最新の動向を踏まえて、企業が行うべき勤怠管理のポイントを解説します。

1．連続勤務規制や副業時の労働時間通算ルールの議論動向

これまで、14日以上の連続勤務を禁止する規制や、勤務間インターバル制度の義務化などが議論されてきました。また、副業や兼業時の労働時間通算ルールの見直しなど、働き方の根幹に関わるテーマもいまだ課題としてあります。

これらは2026年の通常国会への法案提出は見送られたものの、厚生労働省の労働政策審議会での議論は継続しています。そのため、近い将来の法制化を見据える必要があります。

最新の動向を注視し、いざ法制化された際に慌てないよう準備を進めてみてはいかがでしょうか。行政の動きを正確に把握することが、適切な労務管理の第一歩です。

参考：厚生労働省「労働政策審議会」

2．法改正を待たずに進めるべき休日・労働時間管理の徹底

法改正が見送られたからといって、長時間労働の放置が許されるわけではありません。

企業は現行の法令を遵守し、労務トラブルを未然に防ぐ自主的な取り組みが求められます。

法的休日の確実な特定や、業務時間外の連絡を制限する「つながらない権利」への配慮などが必要です。

「法改正が見送られたから」と油断し、現行の36協定における特別条項の手続き漏れ（健康確保措置のみ実施など）を放置した結果、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性もあります。

今一度、勤怠管理システムや社内ルールのアップデートを進め、労働時間を適正に管理する体制を整えましょう。

参考：労働基準法

多岐にわたる法改正に対応するには、できる範囲で就業規則を整備し、専門家を活用する体制構築が不可欠です。ただし、人事担当者だけで全てを解決しようとするのは、不適切な判断より法的リスクを高める要因となります。

高度な医学的知見を持つ専門家の力を借りることが、企業と従業員を守る最も確実な手段です。

企業が取るべき体制構築のステップと、期待される効果を解説します。

1．完璧を目指さず、できる範囲から就業規則・マニュアルを整備

リソースが不足しがちな中堅や中小企業において、最初から100点満点の体制を構築することは難しいものです。

まずは、経営層による「ハラスメント撲滅」などの基本方針を社内外に表明することから始めてみてはいかがでしょうか。運用可能な範囲からスタートし、徐々に範囲を広げていくアプローチをおすすめします。

段階的にマニュアルを整備し、現場の実態やフィードバックに合わせて修正を重ねる運用が効果的です。最初から完璧を求めすぎると、計画が頓挫する原因となります。

できることから着実に進める姿勢が、制度を社内に定着させるコツです。

2．産業保健スタッフ（産業医・保健師）を活用し法的リスクを回避

カスハラの事後対応や、病気治療と仕事の両立支援における就業判定など、現場では医学的な専門知識が求められます。

これらを人事担当者だけで抱え込むことは、不適切な判断による安全配慮義務違反などのリスクを高めます。法令違反の多くは罰金刑の対象となる場合があり、企業経営に大きなダメージを与えかねません。

労働法令上の法的義務を果たせているか、遅刻やミスが増えた従業員がいるときなどは、まずはチェックリストを活用して現状を把握することが必要です。専門的な知見が必要な事案においては、産業医や保健師の紹介サービスが役立ちます。

ワーカーズドクターズでは、「産業保健導入に役立つ法的義務チェックリスト」を無料でご提供しています。また、産業保健体制を構築するための産業医や保健師の紹介も行っております。お気軽にお問い合わせください。

産業保健導入に役立つ法的義務チェックリスト

嘱託産業医紹介サービス│ワーカーズドクターズ

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2026年に施行される多岐にわたる法改正の概要と、給与計算から安全衛生に至るまでの具体的な業務対応ポイントを解説しました。

これらの対応をただの法令遵守のための「コスト」と捉えるのではなく、多様な人材が安心して能力を発揮できる「健康経営への投資」と位置づけることが必要です。

自社の法的義務の履行状況に不安がある場合は、法的義務チェックリストをご活用の上、産業医などの専門家への相談をご検討ください。