【ストレスチェク制度】制度度入から10年、実施結果を活かした効率的な職場改善とは？
- メンタルヘルス
ストレスチェック制度の導入から2025年12月で10年を迎えました。本来、ストレスチェック制度は、チェックシートの結果を分析してリスクの高い部署や業務プロセスを特定し、効果的な職場改善をつなげることが実施するうえでの最大の目的です。しかし近年、ストレスチェックを実施すること自体が目的化され、そこで得られた結果を十分に活かし切れていない企業が増えています。
本記事では、この10年で見えてきた課題を踏まえ、ストレスチェック制度の結果を活かすための効率的な改善方法について解説します。
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1．制度導入から10年で見えてきた現状
1-1 実施が進んだ一方で、制度の形骸化が課題に
ストレスチェック制度は2015年12月に従業員数50人以上の事業所での実施が義務化されて以降、一定の事業場で年1回のストレスチェックの実施と集団分析が行われています。しかし、実施は進んでいるものの、本来の目的である職場改善につながらず、制度の形骸化が課題となっている企業も多くなっています。
具体的な例としては、以下のようなケースが挙げられます。
- ・ストレスチェック制度を実施するだけで、その後の対策が行われない
- ・高ストレス者を選定することが目的化され、職場改善につながる分析が不十分
- ・管理職や人事がストレスチェックの結果を活用するためのスキルや時間を確保できていない
- ・分析結果を職場にフィードバックしていない、あるいはフィードバックしていても形だけになっている
1-2 何のためにストレスチェック制度か本来の目的の再確認を
ストレスチェック制度の最も重要な役割は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ一次予防と、職場環境の改善にあります。そのため、本来ストレスチェック制度の結果は組織全体に潜むストレスの原因を特定し、職場全体の課題を可視化するためのツールとして活用されるべきものです。しかし2023年に行われた労働安全衛生調査の結果では、集団分析の結果を活用できていると答えた企業は全体の54％にとどまり、理由として、「結果を見ても具体的にどう改善できるかがわからない」、「管理職に職場改善の権限がない」、「ストレスチェック制度の結果を開示すると職場から抵抗が出る」といった運用上の課題が浮き彫りになっています。
2．ストレスチェック制度を活用できていない企業の共通点
2-1 結果を分析して終りになっている
ストレスチェックの集団分析は実施しているものの、分析結果を確認しただけで満足してしまい、具体的に何をどう変えるのかといった行動に移れていないケースが非常に多いのが実情です。分析のみで終わらせず、業務量の調整やコミュニケーションの改善など、ストレスチェック制度の結果を具体的な取り組みに落とし込むことが求められます。
2-2 管理職の理解不足
管理職の理解不足から、ストレスチェック制度の閣下を従業員個人のメンタルの問題と誤解して捉えてしまっている場合が多くあります。ストレスチェック制度の目的は、個人を評価することではなく、職場環境の課題を見える化し、改善につなげることです。管理職を含め企業の上層部が制度の意義を正しく理解することで、現場の改善行動が進みやすくなります。
2-3 社員へのフィードバックが出来ていない
ストレスチェック制度の結果が従業員に共有されない場合、ストレスチェックを何のためにやっているのかが見えにくく、不信感につながってしまいます。制度の形骸化を防ぐためには、結果のフィードバックと改善に向けた取り組みの説明を行うことが不可欠です。
社員が目的を理解し、自分たちの声が反映されていると実感できれば、ストレスチェック制度への協力意識や職場改善への参加意欲が高まります。
3．実施結果を活かした職場改善の進め方
3-1 集団分析の活用
部署別、職種別にストレス傾向を分析し、課題を可視化します。集団分析は、ストレスチェック制度の結果を組織全体の課題として捉えるための重要なステップです。部署別・職種別にストレス傾向を整理することで、業務量の偏りやコミュニケーション不足、上司のサポート不足など、職場ごとに異なる課題が明確になります。同一部署内でも年齢層や役職によってストレス要因が異なる場合があるため、細分化した視点で分析することが効果的です。課題が数値化されることで、管理職や経営層も改善の必要性を理解しやすくなります。
3-2 対話による改善策の検討
分析結果をもとに、管理職と従業員が会議や面談など対話を通じて、職場における問題点を追求していく事が重要になります。特に現場の状況は管理職だけでは把握しきれないため、従業員の意見を取り入れることで、現実的で実行可能な改善策を作ることができます。対話の場を設けることで、従業員の心理的安全性の向上につながり、職場改善策の定着にもつながります。
3-3 実施→分析→改善→評価の流れを定着させる
ストレスチェック制度を効果的に活用するためには、実施して終わりにするのではなく、実施→分析→改善→評価のサイクルを毎年繰り返し、組織の文化として定着させることが重要です。改善施策を実行したあと、その成果がどの程度現れているのかを次回のストレスチェックや従業員の声などから判断し、必要に応じて施策を調整していきます。この継続的なPDCAサイクルによって、ストレスチェックが単なる義務ではなく職場環境をより良くするための経営ツールとして機能するようになります。結果として、従業員の健康保持だけでなく、生産性向上や離職率低下にもつながります。
4．まとめ：ストレスチェック制度を”形骸化させない”ために
ストレスチェック制度を形骸化させないためには、結果を活用して職場環境の改善につなげることを目標に据える姿勢が重要です。まず、集団分析によって部署ごとのストレス要因を可視化し、組織として向き合うべき課題を明確にしましょう。そのうえで、管理職と従業員が対話をしつつ、実施→分析→改善→評価のPDCAサイクルを継続し、毎年の結果をもとに改善策を更新していくことが、制度の定着と効果の向上につながります。
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