ストレスチェックとは、2015年12月から労働者数50人以上の事業場を対象に、年1回の実施が義務付けられた簡易的なストレス度検査です。労働安全衛生法第66条の10に基づいています。
しかし、義務化を受けてストレスチェックを形式的に導入したものの、その結果をうまく活用できていないと感じる事業者も少なくないでしょう。
そこで当記事では、ストレスチェックの効果的な活用方法をテーマに、そもそもの制度概要や目的をおさらいします。そして、厚生労働省の調査結果から見るストレスチェックの実施状況や、活用する上で重要なポイント、集団分析の方法についても解説します。
労働安全衛生法によって一部企業で実施が義務化されたストレスチェックは、そもそもどのような制度なのか、何のために存在する制度なのかを改めて確認しましょう。
まず、ストレスチェックは医師や保健師などが実施し、受検および分析の結果は事業者を介さずに受検した労働者へ直接通知されます。
このとき、高ストレス判定が出た労働者には面接指導の申し出を推奨する通知も出されます。
高ストレス者は任意で事業者に面接指導の申し出をして、はじめて医師による面接指導やその結果による就業上必要な措置の判断が行われるのです。
また、ストレスチェックの結果は実施者（医師や保健師など）によって集団的に分析され、その結果は事業者にも提供されます。
これを受けて、事業者は業務内容や労働時間など職場環境の改善を図る努力義務があります。
ストレスチェックを実施する最大の目的は、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することです。
その手段として、検査結果のフィードバックによって労働者自身のストレスへの気付きを促すと同時に、危険信号が出ている高ストレス者には医師による面接指導でフォローします。
また、集団分析の結果を受けて事業者側が職場環境を改善して、より働きやすい職場づくりを目指すのも目的の一つです。
結果として、労働安全衛生措置やコンプライアンスの徹底による社会的信頼の向上、心身ともに健康な労働者による生産性向上など、事業者側にも多くのメリットが生まれます。
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企業が取り組むべきメンタルヘルス対策の内容と導入のメリット
ストレスチェックの義務化から7年以上が経過した現在、制度はどの程度まで普及しているのでしょうか。
厚生労働省は、ストレスチェック制度に関する文献調査やアンケート調査、ヒアリング調査の結果を公表しており、ストレスチェックの実施状況については下記のようにまとめられます。
この結果から、小規模事業場（50人未満）を含めてストレスチェックの実施率および受験率は年々高くなってきており、ストレスチェック結果の集団分析結果を活用した職場環境改善の実施も少しずつ普及していると言えるでしょう。
その一方で、高ストレス者と判明した労働者へのフォローが十分ではない現状もあるようです。
厚生労働省による上記調査のうち、アンケート調査の回答からは事業者と労働者の双方がストレスチェック制度の有効性を感じていることがわかっています。
回答者のうち、多くの事業者は「社員のセルフケアへの関心度の高まり」や「メンタルヘルスに理解のある職場風土の醸成」といった効果について挙げ、労働者については半数以上が「自身のストレスを意識することになった」と回答しています。
また、ヒアリング調査においては、継続的にストレスチェック制度に取り組んだ結果、実施以前と比較してメンタルヘルス不調者が事業場の５分の１に減少したという一例もあります。
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厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」
各事業者がストレスチェック制度を最大限に活用する上で大きなポイントとなるのは、「PDCAサイクルによる組織的な制度運用」です。
PDCAの各ステップにおいて主に実施する内容や意識すべき点について以下に解説します。
まず前提として、ストレスチェック制度を運用する前に実施計画（Plan）を策定し、目的・方針・実施体制とあわせて検討する必要があります。
こうした検討の段階は、一般的に衛生委員会や事業場の年間活動計画策定の場で行われます。
検討のポイント例は以下の通りです。
とくに集団分析および職場環境改善は、ストレスチェック制度の主な目的である一次予防を推進するための重要なテーマです。
集団分析の実施や分析方法、結果の活用方針、職場環境改善を行うための体制整備は十分に検討しておきましょう。
実施計画（Plan）の後は、ストレスチェックの実施から職場環境改善までのプロセスを実行する（Do）段階へ移ります。
各プロセスでは、実施者である医師や保健師などに各プロセスを定期的にフォローアップしてもらいながら随時振り返りを行い、必要に応じて改善をするといった小さなPDCAサイクルを生み出すと良いでしょう。
実行（Do）が終わると、最後に総合的な評価と改善（Check＆Act）を行います。
全体を通して上手くいった点を振り返ると同時に課題を整理し、次回以降の活動にフィードバックしましょう。
振り返りのポイントは、実施計画（Plan）で挙げた検討のポイント例と基本的に同様です。
振り返りの結果、実施体制や方法など、受検する労働者に直接影響がある見直しを行う場合には、変更事項やその理由などを丁寧に説明しましょう。
そのほか、集団分析結果の良い部署が実施している取り組みや、工夫しているポイントといった職場の好事例を他部署へ情報共有するのも効果的です。
それでは、次にPDCAサイクルのうちの評価と改善（Check＆Act）の部分について詳しく解説します。ストレスチェックの結果は、集団分析を行うことで適切に活用することができます。
集団分析とは、ストレスチェックの結果を部署や課、年代や性別などの一定の集団ごとに集計し、集団ごとのストレスの特徴や傾向について分析することを言います。
企業にとってストレスチェックの集団分析は、法律で定められているのではなく努力義務という扱いですが、実施し効果的に活用することで、多くのメリットを得ることができます。
まず実施者から労働者本人に通知される個人の結果と違い、集団分析は、事業主が閲覧できます。
そのため、業務の偏りがある部署などに気が付き、事業場全体の傾向を掴むことができます。事業主が、職場環境に潜むストレス要因を明確化して、具体的な改善策につなげられるのです。
なお、個人の特定を避けるため、集団規模が10人未満の場合は結果の提供を受けてはいけません。事業者が個人を特定できない方法を衛生委員会等で調査審議した上であれば、10人未満でも実施が可能です。
厚生労働省は、「ストレスチェック制度実施マニュアル」に則った「仕事のストレス判定図」の活用を推奨しています。
仕事のストレス判定図は、「量-コントロール判定図」と「職場の支援判定図」という2つの判定図からなります。概要は下記の通りです。
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厚生労働省「ストレスチェック制度 導入ガイド」
1. 仕事の量的負担（横軸）
2. 裁量権や自由度などの仕事のコントロール（縦軸）
以上の二点を尺度とし、縦軸と横軸の交わる斜めの線によってバランスを判定します。
「100」の値を示す線が全国平均であり、図の右下に近づき値が上がるほど、ストレスが高いことを示します。つまり、仕事量が多い上に仕事のコントロールができていない状態です。
1. 上司の支援（横軸）
2. 同僚の支援（縦軸）
以上の二点を尺度とし、斜めの線によって支援状態を判定します。
「量-コントロール判定図」と同様に「100」の値を示す線が全国平均であり、図の左下に近づき値が上がるほど、ストレスが高いことを示します。つまり、上司または同僚の支援の度合いが低い状態です。
集団結果を分析する際に重要になるのが、「総合健康リスク」と「高ストレス者」の2点です。概要は下記の通りです。
職場の負担感が従業員の健康にどれほど影響があるかを示す値です。
総合健康リスク＝健康リスクA（「量-コントロール判定図」の点数）×健康リスクB（「職場の支援判定図」の点数）÷100
以上が計算式です。
心身の状態が著しく悪く、自覚症状が多い、職場から受けるストレスが強く、周囲のサポートが得られていない、と判定された人を指します。
もし総合健康リスクが「130」を示した場合、心身の不調により休職・離職する可能性が全国値よりも30%高いと評価されます。総合健康リスクが「150」以上を示した場合、すでに健康問題が表面化していることが多い状態です。職場環境の改善や適切なケアなどが早急に求められます。
実際には自覚無しに高ストレス者と判定されることが多くあります。そのため、医師による面接指導の対象として、面接勧奨をする場合もあります。
ストレスチェックを行ったものの各部署のストレス要因が分からなかった場合、集団分析の結果を用いることができます。
例えば仕事のコントロールに問題があった場合、以下のような解決策が考えられます。
しかし集団分析の結果のみでは職場状況を把握しきれているとは言えません。特に総合健康リスクと高ストレス者の割合が高かった集団に対しては、なるべく多くの従業員へのヒアリングや現場の観察を徹底し、職場状況を改めて精査する必要があります。
また、集団分析の結果を、属性ごとの結果が分かるクロス集計やパターンの傾向が分かるクラスター分析等と掛け合わせることで、更に原因の解明に近づくかもしれません。
集団分析によって、具体的な改善策に向けた道筋を明らかにすることができます。
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人事院「ストレスチェックにおける職場環境改善の取組について」
ストレスチェック制度の効果的な活用にはPDCAサイクルが重要であり、その本質は「課題の発見と解決のための工夫」です。
そこで、実際の事業者がストレスチェックを実施した際の課題と工夫について事例を紹介します。
ある企業はストレスチェックの実施にあたり、質問紙方式とWeb方式を併用していました。
しかし、紙のマークシートでは回答が判読できないなど、入力作業に手間と時間を要し、労働者へ結果をフィードバックするまでに３か月以上要していたのです。
そこで、翌年度からWeb方式に統一する方針に変更し、各事業場にWeb入力コーチ（庶務業務担当者等）が配置されるようになりました。
結果として回答の処理に関する労働者の負担を軽減しつつ、フィードバックまでの期間短縮に成功したのです。
ある企業では、毎年各事業場で一定数が高ストレス者として選定されるものの、該当者による面接指導の申し出が非常に少なく、高ストレス者への支援方法が課題でした。
申し出が少ない原因について検討が進んだところ、医師による面接を受ける時点で「高ストレス者であると会社にバレてしまう」心理が大きな障壁になっている可能性について指摘が挙がります。
そこで同社は、高ストレス者に対する支援の一つとして、産業医や保健師による一般的な健康相談のほかに、会社に関知されずに相談できる窓口の設置を外部機関へ委託しました。
新たに追加された窓口については各事業場でのポスター掲示または社内イントラネットで周知され、その結果毎年利用率が上昇しているようです。
ある企業ではストレスチェック導入当初から、委託先から集団分析の結果の提供を受けていました。
しかし、社内の人事労務担当者だけでは提供された分析結果の解釈が難しく、導入から約２年間は職場環境改善につなげられていなかったそうです。
そんな中、人事労務担当者がこの件について嘱託産業医に相談したところ、近くの産業保健総合支援センター（さんぽセンター）を紹介されました。
そこでメンタルヘルス対策促進員に集団分析結果の解釈や考えられる課題などについて具体的な助言を受け、少しずつ職場環境改善の取り組みが進んでいったとのことです。
ストレスチェックは、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐ目的が大前提の制度です。
労働者が自らのストレスに気づく機会を与えたり、ストレスの少ない職場環境をつくったりすることで、地道に少しずつ効果が表れるものだと考えましょう。
そのため、PDCAサイクルを回しながら課題と工夫を続け、根気強く実施しなければなりません。
こうした努力が労働者にとっての「事業者から大切にされている」という安心感につながるのです。
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